Нагибина Наталья Ивановна, к.э.н., доцент кафедры менеджмента и маркетинга Пермского национального исследовательского политехнического университета

Россия, 614099, г. Пермь, Комсомольский проспект д. 29 ауд. 511, +7(982)4624491, Nagibinan@list.ru

Nagibina Natalia

Candidate of economic sciences, Associate Professor,

Department of Management and marketing

Russia, Perm

Perm National Research Polytechnic University (PNRPU)

+7 982 462 44 91

E-mail: nagibinan@list.ru

Address: 614990, Russia, Perm, Komsomolskiy prospect, 29, Block «A», office 511, Perm National Research Polytechnic University (PNRPU), Department «Management and marketing»

Phone: +7 342 219 85 51

Брагина Дарья Сергеевна, студентка 2 курса магистратуры по

направлению «Стратегический менеджмент и управление инновациями» кафедры менеджмента и маркетинга
Пермского национального исследовательского политехнического университета,

Россия, 614099, г. Пермь, Комсомольский проспект д.29 ауд.511

+7 (952) 322 74 01, shadowdory@gmail.com

Bragina Darya Sergeevna,

2nd year student of the Master's degree in

Strategic Management and Innovation Management

Russia, Perm

Perm National Research Polytechnic University (PNRPU)

+7 (952) 322 74 01

E-mail: shadowdory@gmail.com

Address: 614990, Russia, Perm, Komsomolskiy prospect, 29, Block «A», office 511, Perm

National Research Polytechnic University (PNRPU), Department «Management and marketing»

Phone: +7 342 219 85 51

УДК 005.95

Повышаем эффективность управления персоналом:

карьерное развитие как фактор удержания сотрудников в компании - современные инструменты управления карьерой

We increase the efficiency of personnel management:

career development as a factor in employee retention in the company – modern career management tools

Аннотация

В статье представлены современные подходы к управлению карьерным развитием сотрудников (тренд в карьерном благополучии) в условиях высокой конкуренции на рынке труда и острого дефицита квалифицированных кадров. Описана важность обеспечения доступных и прозрачных карьерных возможностей внутри организации, а также акцентировано внимание на исследованиях, подтверждающих необходимость работы с удержанием сотрудников через создание благоприятных условий для их профессионального и карьерного роста. Дано определение системы управления карьерным развитием, определены ключевые участники этого процесса. Также описаны 9 основных этапов жизненного цикла сотрудника и предложены соответствующие инструменты управления карьерой на каждом из них. Приведены примеры современных инструментов, таких как карьерная карта, карьерный атлас, карьерный портал и сообщества «Alumni», используемые организациями для эффективного управления персоналом.

Ключевые слова: управление карьерой, карьерные треки, карьерные карты, карьерный атлас, внутренний маркетплейс талантов, карьерное консультирование, карьерное развитие.

Abstract

The article presents modern approaches to managing the career development of employees (trend in career well-being) in conditions of high competition in the labor market and an acute shortage of qualified personnel. The importance of providing accessible and transparent career opportunities within the organization is described, as well as attention is focused on research confirming the need to work with employee retention through the creation of favorable conditions for their professional and career growth. A clear definition of the career development management system is given, and the key participants in this process are identified. 9 main stages of an employee's life cycle are also described and appropriate career management tools are proposed for each of them. Examples of modern tools such as a career map, career atlas, career portal and Alumni communities used by organizations for effective personnel management are given.

Keywords: career management, career tracks, career maps, career atlas, internal talent marketplace, career counseling, career development.

Введение

Экстенсивное расширение штата все дальше уходит в прошлое, дефицит персонала вынуждает компании заниматься удержанием сотрудников, создавая все более привлекательные условия труда. Количество вакансий растет в разы стремительнее, чем количество резюме. Так, например, по данным сервиса «SuperJob» прирост вакансий с марта 2023 по март 2024 составил 44%, в то время как прирост резюме - всего 11%. Высокий спрос на персонал наблюдается в следующих отраслях: промышленность и производство, строительство, ритейл, логистика и транспорт, туризм и других. Наиболее остро дефицит персонала наблюдается на предприятиях машиностроения, станкостроения, металлургии, пищевой промышленности, приборостроения [1].

Отсутствие карьерного роста или непонимание перспектив своего развития - одна из распространенных причин увольнения сотрудников: 23% россиян уходили к другому работодателю из-за невозможности карьерного роста [2]. Для 27% опрошенных по данным исследования сервиса «HH.ru» недовольство перспективами карьерного роста стало причиной ухода из компании, которая в целом отвечала их требованиям [3]. По данным исследования сервиса «SuperJob» для 29% опрошенных перспективы карьерного роста являются приоритетным фактором при выборе места работы [4], по данным «Randstad employer brand research» для 53% опрошенных поколения Y (преобладающего на рынке труда) также крайне важны прозрачные возможности карьерного развития [5]. А для современной молодежи - представителей поколения Z, отдаленные и неясные перспективы будущего не будут являться удерживающим фактором, чем короче и нагляднее горизонт планирования, тем лучше. Отдаленное будущее для них кажется непонятным и пугающим [6], по этой причине молодые специалисты могут принять решение об увольнении; особенно важно учитывать, что для представителей поколения Z характерны «тихие уходы», поэтому предотвратить увольнение такого сотрудника становится еще более сложной задачей [7]. Опираясь на приведенные выше факты, можно сделать вывод о том, что работодатель, способный предоставить понятные и стремительные возможности для развития, будет выделяться на фоне тех компаний, где карьерные возможности неочевидны.

Для компании очень важно удерживать сотрудников, удержание, в отличие от привлечения и найма новичков, гораздо более выгодный с финансовой стороны процесс. Удержание позволяет сокращать затраты на обучение новых сотрудников, поддерживать эффективность и производительность труда, повышает культуру компании за счет более полного принятия ценностей, а также позволяет сфокусироваться на развитии других HR-функций, помимо рекрутинга [8]. Исследования показывают, что удержание сотрудников - вопрос, актуальный для компаний совершенно разных размеров и сфер деятельности. Одно из исследований, проведенное среди HR-специалистов, показало, что 71% опрошенных назвали удержание сотрудников главным вопросом для департаментов по персоналу, так как «сегодня сохранение сотрудника не просто экономически выгоднее, оно для бизнеса жизненно необходимо» [9].  По данным опроса, проведенного Русской школой управления (РШУ), 85% компаний страны испытывают дефицит кадров, 72% опрошенных сообщили, что решают эту проблему при помощи удержания сотрудников, а 62% респондентов отметили, что именно в 2024 году стали прикладывать больше усилий в этом направлении. Директор РШУ А. Боровская указывает на то, что работодателям сейчас выгоднее удерживать и развивать тех сотрудников, что уже есть, чем долго искать новых на рынке труда [10].

Приведенные выше факты обосновывают актуальность владения эффективными инструментами карьерного развития, как составляющей карьерное благополучие в концепции well-being [11], как одним из ключевых конкурентных преимуществ современных организаций на рынке труда, что способствует удержанию и привлечению лучших специалистов.

Управление карьерой сотрудников: понятия и инструменты

Управление карьерой сотрудников - востребованное в современных организациях направление, множество компаний задаются вопросом построения понятной и прозрачной системы управления развитием персонала. Громоздкие проекты по кадровому резерву зачастую остаются в планах или реализуются сложно, вследствие отсутствия гибкости в департаментах управления персоналом и на уровне руководителей отделов. При этом потребность сотрудников в наглядных и понятных планах карьерного развития внутри компании остается и даже растет. Компании вынуждены искать новые пути управления карьерой сотрудников, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда, привлекать и удерживать лучших сотрудников, увеличивать вовлеченность и лояльность персонала.

Система управления карьерным развитием подразумевает под собой набор практик и инструментов для управления карьерой и стимулирования развития сотрудников. Система позволяет донести информацию о имеющихся карьерных маршрутах в компании, а также о действиях, необходимых для совершения карьерных переходов [12]. Грамотно выстроенная система управления карьерным развитием позволяет наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы организации, связывать цели организации с целями сотрудников, предоставляя возможности профессионального (горизонтального) и должностного роста (вертикального), устраняя «карьерные тупики» [13].

Внутри бизнес-процесса управления карьерой сотрудников выделяются следующие участники:

1. Сотрудники - несут ответственность за активное управление своей карьерой, повышение своих навыков, приобретение опыта и поддержание высокого уровня производительности.
2. Руководители/менеджеры - отвечают за активное поощрение и поддержку сотрудников в планировании их карьеры, используя имеющиеся ресурсы, инструменты и процессы, чтобы помочь сотрудникам найти наилучшее соответствие между их способностями и потребностями организации [14].
3. Команда управления человеческими ресурсами - держатели процесса, создающие и реализующие его, вносящие корректировки, способствующие более эффективному управлению карьерой внутри организации. HR-специалисты создают вовлекающие мероприятия, интегрируют процесс с другими системами и сервисами.

К участникам процесса можно отнести и руководителя L&D, а также компанию в целом, но именно сотрудники, руководители и HR - являются основными действующими сторонами процесса [15].

Современный процесс управления карьерой сотрудников гораздо более гибкий, живой и отвечающий запросам рынка труда, компании, сотрудников в сравнении с прошлыми десятилетиями. На это, в том числе, повлияли следующие факторы: люди меняют больше ролей за период профессиональной жизни, люди готовы совершать кардинальные карьерные переходы и значительно менять сферы деятельности, рынок труда находится в долгосрочном дефиците кадров, а текучесть внутри компаний зачастую находится выше желаемого уровня. Все это становится основой для активного развития систем управления карьерой сотрудников.

Для более комплексного понимания вопроса управления карьерой, стоит уделить внимание, в том числе, жизненному циклу сотрудников. Под жизненным циклом сотрудника обычно понимают модель, включающую в себя этапы, через которые проходит сотрудник в ходе работы в организации с момента знакомства с компанией до увольнения [16].

Выделим 9 основных этапов жизненного цикла сотрудника:

1. Знакомство с брендом работодателя.
2. Наблюдение за работодателями, поиск работы.
3. Отборочные процедуры, в том числе собеседование и другие проверки компетенций.
4. Адаптация на новом месте работы, в должности.
5. Вовлечение в дела компании, в производственную деятельность.
6. Эффективность и результативность профессиональной деятельности.
7. Карьера, личностное и профессиональное развитие.
8. Увольнение/расставание с компанией.
9. Работа с бывшими сотрудниками.

Понимая цели каждого из этапов, HR-специалисты могут управлять развитием и карьерой сотрудников (в том числе потенциальных) на каждом из этапов. Ниже описаны возможные варианты работы на каждом из этапов жизненного цикла:

Знакомство с брендом работодателя. Основная цель: создание привлекательного образа компании, чтобы заинтересовать потенциальных сотрудников. На этом этапе возможно использовать следующие инструменты:

• Профилирование кандидатов. Важно четко понимать, кого компания хочет привлечь - какие компетенции, навыки и личностно-деловые качества требуются.
• Развитие бренда работодателя. Репутация компании как работодателя формируется через позиционирование возможностей для развития карьеры: программы обучения, карьерные треки (вертикальные и горизонтальные), ценности, корпоративная культура.
• Мотивация. Демонстрация карьерных возможностей, привлекательных условий работы, благоприятной среды для роста. Визуализация карьерных возможностей в динамике, связи развития карьеры с финансовым благополучием, подключение к внутреннему маркетплейсу талантов.

Наблюдение за работодателями, поиск работы. Основная цель: Привлечение целевых кандидатов с учетом теории поколений. Инструменты:

• Профилирование и компетенции. Публикация вакансий, которые ясно описывают требования, перспективы роста и развития.
• Методы оценки. Включение в вакансии тестов на компетенции, профессиональные и личностные качества, чтобы кандидат мог понять свои шансы на карьерный рост в компании.
• Мотивация. Обозначение вертикальных и горизонтальных карьерных перспектив, и программ наставничества как ключевых преимуществ.

Отборочные процедуры, в том числе собеседование и другие проверки компетенций. Основная цель: оценка hard и soft skills кандидата, его мотивации в текущем моменте и его карьерного потенциала. Инструменты:

• Оценка компетенций. Интервью должно включать вопросы и кейсы, направленные на проверку как текущих навыков, так и потенциала к развитию (например, готовность учиться, способность адаптироваться к новым задачам).
• Профилирование. Важно понимать долгосрочные карьерные амбиции кандидата и его личные цели, чтобы предложить соответствующие возможности.
• Методы оценки. Использование ассессмент-центров, кейсов, психометрических тестов для оценки личностных и профессиональных качеств, важных для карьеры, стажировочные дни, участие в проектных командах.

Адаптация на новом месте, в должности. Основная цель: успешная интеграция нового сотрудника в команду и культуру компании. Инструменты:

• Профилирование. На этапе адаптации важно продолжать профилировать сотрудника, выявляя его сильные и слабые стороны, зоны для роста.
• Развитие компетенций. Построение индивидуального плана развития (ИПР), основанного на профиле сотрудника, который поможет ему быстрее освоить необходимые навыки и интегрироваться в рабочий процесс.
• Методы развития. Программы наставничества, обучение на рабочем месте, онлайн-курсы, помогающие ускорить адаптацию и включение в рабочие процессы.
• Мотивация. Прозрачность карьерных перспектив с самого начала - обозначение возможностей развития по карьерной лестнице, подключение к внутреннему маркетплейсу талантов.

Вовлечение в дела компании, в производственную деятельность. Основная цель: повышение уровня вовлеченности и мотивации сотрудника. Инструменты:

• Профилирование. Регулярное обновление профиля сотрудника для отслеживания его удовлетворенности, вовлеченности и карьерных ожиданий.
• Оценка компетенций. Оценка вовлеченности с помощью опросов и индексов вовлеченности. Анализируется соответствие интересов и ценностей сотрудника с культурой компании.
• Методы мотивации. Внедрение программ нематериального стимулирования: участие в интересных проектах через маркетплейс талантов, гибкий график, возможность обучения и развития.
• Развитие. Встречи one-to-one; программы профессионального и личностного роста, предлагающие курсы повышения квалификации, тренинги, семинары.

            Эффективность и результативность профессиональной деятельности. Основная цель: максимизация производительности труда и раскрытие потенциала сотрудника. Инструменты:

• Профилирование. Использование данных о производительности труда для выявления сильных и слабых сторон сотрудников.
• Оценка компетенций. Регулярные performance review, оценка ключевых компетенций, обратная связь от коллег.
• Мотивация. Прозрачная система оценки результатов труда, связанная с вознаграждением, карьерным ростом, премиями.
• Развитие. Разработка индивидуальных траекторий развития на основе оценок эффективности, направленных на устранение пробелов в компетенциях; подключение к внутреннему маркетплейсу талантов для участия в проектной деятельности.

            Карьера, личностное и профессиональное развитие. Основная цель: поддержка долгосрочного карьерного роста сотрудника: вертикального и горизонтального. Инструменты:

• Профилирование. Построение профиля карьеры каждого сотрудника на основе его текущих компетенций и целей.
• Компетенции. Создание карьерных карт и путей, которые демонстрируют, какие навыки и знания необходимы для продвижения по карьерной лестнице.
• Методы развития. Индивидуальные карьерные планы, регулярные тренинги и курсы, программы ротации и наставничества, участие во внутренних проектах и проектах с внешними партнерами (при экосистемном подходе в деятельности компании и управлении человеческими ресурсами) через подключение к маркетплейсу талантов.
• Мотивация. Прозрачные возможности для карьерного роста, поддержка в обучении и развитии, внутренние и внешние конкурсы профессионального мастерства, хакатоны, акселераторы, кейс-чемпионаты.

Увольнение/ расставание с компанией. Основная цель: эффективное завершение сотрудничества и сохранение позитивных отношений. Инструменты:

• Оценка и профилирование. Понимание причин увольнения, проведение выходных интервью для получения обратной связи и оценки текущих карьерных ожиданий, вознаграждения памятными подарками и сопровождение словами благодарности за труд в компании.
• Мотивация. Поддержание контакта с ценными сотрудниками и создание возможностей для их возвращения в будущем.
• Развитие. Поддержка карьерного роста за пределами компании: рекомендации, профессиональные связи, приглашение в команды проектов с партнерами экосистемы компании.

Работа с бывшими сотрудниками. Основная цель: поддержка отношений с бывшими сотрудниками как с потенциальными кандидатами и амбассадорами бренда. Инструменты:

• Профилирование. Поддержание контакта с бывшими сотрудниками для мониторинга их карьерных изменений.
• Мотивация. Программы, поддерживающие профессиональное развитие и создающие возможности для возвращения в компанию. Создание сообщества «Alumni».
• Развитие. Участие в мероприятиях, вебинарах, встречах, что позволяет бывшим сотрудникам поддерживать свои компетенции и связи с компанией.

Каждый из этих этапов жизненного цикла требует своего набора инструментов, способствующих эффективному управлению развитием и карьерой сотрудников. Именно тщательная проработка каждого этапа позволяет достичь наиболее высоких результатов.

Другим важным вопросом в управлении карьерой можно назвать типы карьеры. Зачастую, под карьерой сотрудники понимают движение вверх по карьерной лестнице, это так называемая вертикальная карьера [17]. Но на вертикальном развитии типы карьерного роста не заканчиваются. Наиболее распространенной классификацией является деление на вертикальную (управленческий трек) и горизонтальную карьеру (экспертный трек), но в компаниях можно встретить и иные классификации. Например, в дополнение к управленческим и экспертным трекам добавляют проектный карьерный трек, который подразумевает под собой развитие при помощи участия в проектах компании, такие треки характерны для консалтинговых, строительных, а также IT-компаний. Такой трек становится актуальным при развитии экосистемного подхода, когда стейкхолдеры, партнеры, акторы – все заинтересованы в развитии и реализуют новые технологии взаимодействия, «опыляя» друг друга. Пример трех типов карьерных треков приведен на рисунке 1. Он на простых примерах отражает специфику каждого типа карьерных маршрутов. В реальности компании используют более сложные схемы.

Рисунок 1. Типы карьерных маршрутов на примере HR-специалиста (рекрутера)

Далее рассмотрим примеры компаний, внедряющих в свою работу разнообразные элементы системы управления карьерой.

Примеры компаний в области управления развитием и карьерой сотрудников

            Для предоставления прозрачных, доступных и понятных возможностей карьерного развития компании в своей работе используют широкий перечень разнообразных инструментов. Кто-то комплексно подходит к вопросу и выстраивает систему управления карьерным развитием, включающую в себя ряд процессов и инструментов, направленных на поддержку и развитие сотрудников. Кто-то выбирает более точечный подход, используя те или иные инструменты в отдельности. Безусловно, комплексная система, включающая в себя ряд инструментов, принесет более ощутимые результаты, тем не менее, каждая организация выбирает свой путь, основываясь на текущих целях, имеющихся ресурсах и возможностях.

            Одним из инструментов создания прозрачных карьерных возможностей является карьерная карта. Формирование карьерных карт — это стратегический процесс, посредством которого организации создают прозрачные карьерные пути, позволяющие сотрудникам наглядно представлять, как их навыки и стремления соотносятся с будущими ролями в организации [18]. Процесс создания карьерной карты состоит из 3 основных этапов: формирование координатной сетки, проектирование карьерных маршрутов, визуализация карьерных маршрутов [19].

            Примером использования карьерных карт в процессе управления карьерой сотрудников может послужить компания «IREC». «IREC» работает над расширением доступа потребителей к экологически чистой энергии, собирает информацию и проводит объективный анализ лучших практик и стандартов, а также руководит программами по созданию рабочей силы в области экологически чистой энергетики. Компания является аккредитованным разработчиком национальных стандартов в США [20].

            Карьерные карты «IREC» - это уникальные интерактивные инструменты, которые консультанты по карьере, соискатели, работодатели и HR-специалисты могут использовать для изучения множества разнообразных карьер, предлагаемых в растущей отрасли чистой энергии. Пример карты представлен на рисунках 2-3. Карта включает в себя карьерные уровни, функциональные направления и сами должности, от которых строятся маршруты. Каждая должность на карте содержит краткое описание, а также страницу с развернутой информацией: описание работы, возможные карьерные треки, требования к должности, бонусы при переходе на должность и так далее, рисунок 4.

Рисунок 2.  Карьерная карта компании «IREC»

Рисунок 3. Карьерная карта компании «IREC»

Рисунок 4. Карьерная карта компании «IREC»

 (страница выбранной должности)

            Карьерные карты позволяют отразить возможные карьерные маршруты в компании, показать широту перспектив развития внутри организации, вовлечь сотрудников в процесс управления собственной карьерой. Разнообразие вариантов визуализации маршрутов (бумажные или интерактивные варианты) позволят каждой компании подобрать подходящий вариант в зависимости от масштаба, целей и имеющихся ресурсов. К другим преимуществам создания карьерных карт в компании относят: привлечение и удержание талантов, развитие культуры непрерывного обучения, повышение производительности труда, повышение эффективности передачи знаний, поддержание разнообразия и инклюзивности, а также сопоставление целей сотрудников и организации [21]. Помимо этого, инструмент позволяет удерживать сотрудников внутри организации, предоставляя им все необходимые возможности для развития и реализации карьерных целей.

            Карьерный навигатор (атлас) - еще один инструмент вовлечения персонала в тему построения карьеры внутри компании. Зачастую в компаниях карьерный навигатор является следующим шагом после формирования карьерных карт. Карьерный навигатор или атлас - книга, целью которой является привлечение внимания к возможностям карьерного развития внутри организации. В навигаторе вновь демонстрируются карьерные треки, существующие в рамках организации, описываются истории успеха действующих сотрудников, которые разработчики навигатора усиливают мотивационными письмами руководства.

            Примером могут послужить карьерные атласы ПАО «ТГК-1» - ведущего производителя электрической и тепловой энергии в Северо-Западном регионе России, входящего в группу «Газпром» [22]. Компания создала карьерные атласы, демонстрирующие структуру цехов, возможные варианты карьерных перемещений, а также содержащие информацию о должностях, входящих в периметр цехов. Пример страницы атласа с описанием должности приведен на рисунке 5.

Рисунок 5. Страница карьерного атласа ПАО «ТГК-1»

            Среди преимуществ атласа создатели отмечают наглядное и простое представление информации, возможность увидеть карьерную лестницу целиком, карьерные треки составлены для каждой должности до начальника цеха, по достижении этой должности сотрудник переходит в кадровый резерв на должности главного инженера или директора станции [23]. Все это благоприятно сказывается на вовлеченности сотрудников [24], которая тесно связана с карьерными возможностями и удержании персонала.

            Другим успешным примером управления карьерой сотрудников может послужить проект «Мой Трек» в «Газпром нефти» [25]. «Мой Трек» - масштабный проект, реализующийся сразу в нескольких дочерних обществах компании. Он включает в себя типизацию должностей, распределение их по координатной сетке, построение ролевой архитектуры функций, формирование профилей должностей с уровнями развития и описанием необходимых компетенций, карьерный портал с внутренними вакансиями и возможностью консультации со специалистом по карьере.

            Карьерный портал стал единым информационным пространством для сотрудников и их руководителей. На портале каждый сотрудник имеет свой профиль, возможность отслеживания вакансий на внутреннем маркетплейсе вакансий, доступ к индивидуальному плану развития. Также в ходе проекта был создан Чат-бот по карьерному развитию - мобильный сервис с ответами на основные типовые вопросы, связанные с профессиональным развитием. В ежегодный HR-цикл были включены: комитеты по талантам, диалоги об эффективности (индивидуальные встречи с сотрудниками, цель которых – обратная связь по результатам ежегодной оценки и обсуждение карьерных целей сотрудников) и диалоги о развитии (индивидуальные встречи, на которых с сотрудников обсуждаются цели и инструменты развития, которые станут основой ИПР).

            Команда, работающая над проектом, выделила следующие целевые показатели:

• Повышение удовлетворенности карьерными возможностями.
• Создание единой сквозной ролевой архитектуры. Не менее 1:10 – среднее соотношение типовых ролей к численности.
• Не менее 2% сотрудников квалифицированы как эксперты.

По результатам последнего исследования социально-психологического климата компания вышла на целевой уровень удовлетворенности возможностями карьеры, что говорит об эффективности проекта [26].

Клуб бывших сотрудников (Alumni) - инструмент, позволяющий сохранить дружественные отношения с ушедшими сотрудниками, а также увеличить вероятность их повторного приема на работу. Инструмент также работает на сохранение репутации компании, поддержание положительного HR-бренда, на возможность получения положительных отзывов о компании как работодателе. Согласно исследованию «HH.ru» 88% компаний принимают на работу бывших сотрудников [27]. Это говорит об актуальности создания клуба бывших сотрудников.

«Газпромбанк» реализовал подобный проект [28]. Он стартовал в 2022 году и изначально клуб был предназначен для специалистов IT-сферы. Затем границы проекта постепенно расширялись, число подразделений, входящих в контур проекта, росло. Проект «Alumni» в компании устроен следующим образом:

• QR-код для входа в сообщество получают сотрудники выбранных подразделений, которые в exit-интервью утвердительно ответили на вопрос о желании продолжить карьеру в банке в будущем.
• С сотрудниками клуба поддерживается связь: поздравления с праздниками, неформальные встречи, предоставление корпоративных скидок и других приятных мелочей и так далее.
• Ушедшие сотрудники также могут рекомендовать своих знакомых на открытые вакансии. Резюме, предложенные ими, участвуют в конкурсе на особых условиях.
• В основном общение происходит онлайн: любой участник сообщества может задать интересующий его вопрос, проявить активность под имеющимися публикациями. При этом собираются и оффлайн-встречи, в том числе с действующими сотрудниками.

            Благодаря сообществу ушедшие из компании сотрудники остаются в курсе новостей компании и не чувствуют себя лишними, что снимает один из барьеров для повторного трудоустройства в компанию и продолжение построения карьеры внутри организации, для которой новый опыт бывших сотрудников также может стать полезным.

Заключение

Удержание лучших специалистов в условиях острого дефицита кадров является крайне важной задачей для HR-подразделений. Существует множество инструментов, направленных на удержание сотрудников, важно сформировать уникальный перечень, который полностью соответствует целям и задачам компании, а также актуален для целевых аудиторий, с которыми ведется активная работа. Инструменты управления карьерой сотрудников могут стать основой, вовлекающей персонал в вопросы управления собственным развитием, что способствует созданию культуры, ориентированной на непрерывное обучение. Это позволит не только удерживать специалистов в организации, но и формировать их лояльность к компании. Привлечение и удержание талантливых работников, обладающих необходимыми навыками, в свою очередь, значительно повысит производительность и финансовые показатели организации. Компании, которые активно инвестируют в карьерное развитие своих сотрудников, становятся более устойчивыми к внешним изменениям и рискам, что делает их конкурентоспособными на динамичном рынке труда. На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что управление карьерным развитием является трендом в обеспечении карьерного благополучия и управлении человеческими ресурсами, не только приносящим пользу сотрудникам, но и значительно укрепляющим позиции самой организации.

Список литературы:

1. Итоги I квартала 2024 на рынке труда. URL: https://www.superjob.ru/research/articles/114607/itogi-i-kvartala-2024-na-rynke-truda/ (дата обращения: 03.09.2024).
2. Россияне назвали наиболее частые причины увольнения. URL: https://iz.ru/1588309/2023-10-13/rossiiane-nazvali-naibolee-chastye-prichiny-uvolneniia (дата обращения: 03.09.2024).
3. Жажда перемен, или почему люди увольняются. URL: https://perm.hh.ru/article/13467 (дата обращения: 04.09.2024).
4. Топ-3 приоритетных факторов при выборе работы соискателями — зарплата, адекватное начальство и стабильность компании. URL: https://www.superjob.ru/research/articles/113593/top-3-prioritetnyh-faktorov-pri-vybore-raboty-soiskatelyami/ (дата обращения: 04.09.2024).
5. Рейтинг ключевых критериев выбора работы. Международное исследование. URL: https://hr-media.ru/reyting-klyuchevyh-kriteriev-vybora-raboty-mezhdunarodnoe-issledovanie-randstad-employer-brand-research-2020/ (дата обращения: 13.09.2024).
6. 30 фактов о современной молодежи. URL: http://www.sberbank.ru/common/img/uploaded/files/pdf/youth_presentation.pdf (дата обращения: 13.09.2024).
7. Коновалова В. Г. «Тихие» тенденции в управлении персоналом: новые термины или новые проблемы? // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2023. №. 4. С. 21-26. DOI: https://doi.org/10.12737/2305-7807-2023-12-4-21-26 (дата обращения: 08.10.2024).
8. Почему важно удерживать сотрудников? URL: https://blog.pryaniky.com/Pochemu-vazhno-uderzhivat-sotrudnikov/ (дата обращения: 13.09.2024).
9. Не утекай: эксперты обсудили тренды и практики удержания сотрудников. URL: https://www.rbc.ru/industries/news/655386469a79475e7e174130 (дата обращения: 16.09.2024).
10. Все больше компаний стараются удержать сотрудников. URL: https://ria.ru/20240814/rabota-1966058955.html (дата обращения: 16.09.2024).
11. Нагибина, Н. И. Well-being. Управление благополучием сотрудников для повышения производительности труда - улучшения HR и бизнес-показателей компании / Н. И. Нагибина, Е. А. Вакульская, Е. О. Пестерева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2020. – Т. 9, № 4. – С. 8-17. – DOI 10.12737/2305-7807-2020-8-17. – EDN UUBYNA.
12. Система управления карьерным развитием. URL:  https://clck.ru/3DnRYc (дата обращения: 16.09.2024).
13. Управление деловой карьерой. В чем польза и кому поручить. URL:  https://www.kdelo.ru/art/386032-upravlenie-delovoy-kareroy-21-m1 (дата обращения: 18.09.2024).
14. Career Management. URL:  https://hr.ucmerced.edu/training/careermanagement#:~:text=The%20career%20management%20process%20embraces,%2Dlong%20learning%2C%20and%20networking (дата обращения: 26.09.2024).
15. Career Management. URL:  https://www.growthspace.com/glossary/career-management (дата обращения: 26.09.2024).
16. 11 этапов жизненного цикла сотрудника: как их измерить и оптимизировать. URL:   https://clck.ru/3DnRdq (дата обращения: 27.09.2024).
17. Вертикальный и горизонтальный карьерный рост сотрудников. URL:   https://e-queo.com/blog/expertnie-stati/vertikalnyj-i-gorizontalnyj-karernyj-rost-sotrudnikov/ (дата обращения: 30.09.2024).
18. What is Career Mapping? URL: https://www.talentguard.com/what-is-career-mapping (дата обращения: 03.10.2024).
19. Карьерные маршруты. URL: https://blog.bitobe.ru/article/kariernye-marshruty/ (дата обращения: 03.10.2024).
20. Solar Jobs Grow 6% as Clean Energy Transition Takes Hold. URL: https://irecusa.org/ (дата обращения: 05.10.2024).
21. The Benefits of Career Paths. URL: https://factorialhr.co.uk/blog/career-paths/#the-benefits-of-career-paths (дата обращения: 05.10.2024).
22. О компании. URL: https://www.tgc1.ru/about/ (дата обращения: 13.09.2024).
23. Карьерный атлас «ТГК-1». Котлотурбинный цех. URL: https://up-pro.ru/library/personnel_management/personnel_training/kotloturbinnyy-tsekh/
24. Брагина Д. С., Молодчик Н. А. Драйверы вовлеченности: практики российских компаний // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2020. №. 6. С. 44-50. DOI: https://doi.org/10.12737/2305-7807-2021-44-50 (дата обращения: 03.10.2024).
25. #МойТрек – гибкая система управления карьерой в ПАО «Газпром нефть». URL: https://thehrd.ru/articles/mojtrek-gibkaja-sistema-upravlenija-kareroj-v-pao-gazprom-neft/ (дата обращения: 13.09.2024).
26. В «Газпром нефти» рассказали, как помогают сотрудникам с карьерным ростом. URL: https://yamal1.ru/novosti/2021/09/14/v-rasskazali-kak-pomogaiut-sotrudnikam-s-kar-ernym-rostom/ (дата обращения: 15.09.2024).
27. Уходя ‒ уходи, или Бывших сотрудников не бывает. URL: https://perm.hh.ru/article/14271 (дата обращения: 25.09.2024).
28. Проект Alumni: Как в Газпромбанке создали клуб бывших сотрудников. URL: https://www.gazprombank.tech/blog/1083/ (дата обращения: 03.10.2024).

References

1. Itogi I kvartala 2024 na rynke truda [Results of Q1 2024 in the Labor Market]. Available at: https://www.superjob.ru/research/articles/114607/itogi-i-kvartala-2024-na-rynke-truda/ (Accessed 3 September 2024).
2. Rossiyane nazvali naibolee chastye prichiny uvol’neniya [Russians Named the Most Common Reasons for Quitting]. Available at: https://iz.ru/1588309/2023-10-13/rossiiane-nazvali-naibolee-chastye-prichiny-uvolneniia (Accessed 3 September 2024).
3. Zhazhda peremen, ili pochemu lyudi uvol’nyayutsya [The Thirst for Change, or Why People Quit]. Available at: https://perm.hh.ru/article/13467 (Accessed 4 September 2024).
4. Top-3 prioritetnykh faktorov pri vybore raboty soiskatelyami — zarplata, adekvatnoe nachal’stvo i stabil’nost’ kompanii [Top-3 Priority Factors in Job Seekers’ Choice — Salary, Adequate Management, and Company Stability]. Available at: https://www.superjob.ru/research/articles/113593/top-3-prioritetnyh-faktorov-pri-vybore-raboty-soiskatelyami/ (Accessed 4 September 2024).
5. Reyting klyuchevykh kriteriev vybora raboty. Mezhdunarodnoe issledovanie [Rating of Key Job Selection Criteria. International Research]. Available at: https://hr-media.ru/reyting-klyuchevyh-kriteriev-vybora-raboty-mezhdunarodnoe-issledovanie-randstad-employer-brand-research-2020/ (Accessed 13 September 2024).
6. 30 faktov o sovremennoy molodezhi [30 Facts about Modern Youth]. Available at: http://www.sberbank.ru/common/img/uploaded/files/pdf/youth_presentation.pdf (Accessed 13 September 2024).
7. Konovalova V.G. ‘Tikhie’ tendentsii v upravlenii personalom: novye terminy ili novye problemy? [‘Quiet’ Trends in Personnel Management: New Terms or New Problems?]. Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Personnel Management and Intellectual Resources in Russia], 2023, no. 4, pp. 21-26. DOI: https://doi.org/10.12737/2305-7807-2023-12-4-21-26 (in Russian) (Accessed 8 October 2024).
8. Pochemu vazhno uderzhivat’ sotrudnikov? [Why It’s Important to Retain Employees]. Available at: https://blog.pryaniky.com/Pochemu-vazhno-uderzhivat-sotrudnikov/ (Accessed 13 September 2024).
9. Ne utekay: eksperty obsudili trendy i praktiki uderzhaniya sotrudnikov [Don’t Leave: Experts Discuss Trends and Practices in Employee Retention]. Available at: https://www.rbc.ru/industries/news/655386469a79475e7e174130 (Accessed 16 September 2024).
10. Vse bol’she kompanii starayutsya uderzhat’ sotrudnikov [More Companies Are Trying to Retain Employees]. Available at: https://ria.ru/20240814/rabota-1966058955.html (Accessed 16 September 2024).
11. Nagibina N.I., Vakulskaya E.A., Pestereva E.O. Well-being. Upravlenie blagopoluchiem sotrudnikov dlya povysheniya proizvoditel'nosti truda - uluchsheniya HR i biznes-pokazateley kompanii [Well-being. Employee well-being management for improving labor productivity and enhancing HR and business performance]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii* [Personnel Management and Intellectual Resources in Russia], 2020, vol. 9, no. 4, pp. 8-17. (in Russian) DOI: 10.12737/2305-7807-2020-8-17. EDN UUBYNA.
12. Sistema upravleniya kar’ernym razvitiem [Career Development Management System]. Available at: https://clck.ru/3DnRYc (Accessed 16 September 2024).
13. Upravlenie delovoy kar’eroy. V chem pol’za i komu poruchit’ [Career Management: Benefits and Who Should Handle It]. Available at: https://www.kdelo.ru/art/386032-upravlenie-delovoy-kareroy-21-m1 (Accessed 18 September 2024).
14. Career Management. Available at: https://hr.ucmerced.edu/training/careermanagement#:~:text=The%20career%20management%20process%20embraces,%2Dlong%20learning%2C%20and%20networking (Accessed 26 September 2024).
15. Career Management. Available at: https://www.growthspace.com/glossary/career-management (Accessed 26 September 2024).
16. 11 etapov zhiznennogo tsikla sotrudnika: kak ikh izmerit’ i optimizirovat’ [11 Stages of the Employee Lifecycle: How to Measure and Optimize Them]. Available at: https://clck.ru/3DnRdq (Accessed 27 September 2024).
17. Vertikal’nyy i gorizontal’nyy kar’ernyy rost sotrudnikov [Vertical and Horizontal Career Growth of Employees]. Available at: https://e-queo.com/blog/expertnie-stati/vertikalnyj-i-gorizontalnyj-karernyj-rost-sotrudnikov/ (Accessed 30 September 2024).
18. What is Career Mapping? Available at: https://www.talentguard.com/what-is-career-mapping (Accessed 3 October 2024).
19. Kar’ernye marshruty [Career Paths]. Available at: https://blog.bitobe.ru/article/kariernye-marshruty/ (Accessed 3 October 2024).
20. Solar Jobs Grow 6% as Clean Energy Transition Takes Hold. Available at: https://irecusa.org/ (Accessed 5 October 2024).
21. The Benefits of Career Paths. Available at: https://factorialhr.co.uk/blog/career-paths/#the-benefits-of-career-paths (Accessed 5 October 2024).
22. O kompanii [About the Company]. Available at: https://www.tgc1.ru/about/ (Accessed 13 September 2024).
23. Kar’ernyy atlas «TGK-1». Kotloturbinnyy tsekh [Career Atlas "TGK-1". Boiler-Turbine Shop]. Available at: https://up-pro.ru/library/personnel_management/personnel_training/kotloturbinnyy-tsekh/ (Accessed 13 September 2024).
24. Bragina D.S., Molodchik N.A. Drayvery vovlechennosti: praktiki rossiyskikh kompanii [Drivers of Engagement: Practices of Russian Companies]. Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Personnel Management and Intellectual Resources in Russia], 2020, no. 6, pp. 44-50. DOI: https://doi.org/10.12737/2305-7807-2021-44-50 (in Russian) (Accessed 3 October 2024).
25. #MoyTrek – gibkaya sistema upravleniya kar’yeroy v PAO «Gazprom neft’» [#MyTrack – Flexible Career Management System at PJSC "Gazprom Neft"]. Available at: https://thehrd.ru/articles/mojtrek-gibkaja-sistema-upravlenija-kareroj-v-pao-gazprom-neft/ (Accessed 13 September 2024).
26. V «Gazprom nefti» rasskazali, kak pomogayut sotrudnikam s kar’ernym rostom [In "Gazprom Neft", They Talked About How They Help Employees with Career Growth]. Available at: https://yamal1.ru/novosti/2021/09/14/v-rasskazali-kak-pomogaiut-sotrudnikam-s-kar-ernym-rostom/ (Accessed 15 September 2024).
27. Ukhodya ‒ ukhodi, ili Byvshikh sotrudnikov ne byvaet [When You Leave, Leave: There Are No Former Employees]. Available at: https://perm.hh.ru/article/14271 (Accessed 25 September 2024).

Proekt Alumni: Kak v Gazprombanke sozdali klub byvshikh sotrudnikov [Alumni Project: How Gazprombank Created a Former Employees Club]. Available at: https://www.gazprombank.tech/blog/1083/ (A

1. Итоги I квартала 2024 на рынке труда. — URL: https://www.superjob.ru/research/articles/114607/itogi-i-kvartala-2024-narynke-truda (дата обращения: 03.09.2024).

2. Россияне назвали наиболее частые причины увольнения. — URL: https://iz.ru/1588309/2023-10-13/rossiiane-nazvalinaibolee-chastye-prichiny-uvolneniia (дата обращения: 03.09.2024).

3. Жажда перемен, или почему люди увольняются. — URL:https://perm.hh.ru/article/13467 (дата обращения: 04.09.2024).

4. Топ-3 приоритетных факторов при выборе работы соискателями — зарплата, адекватное начальство и стабильность компании. — URL: https://www.superjob.ru/research/articles/113593/top-3-prioritetnyh-faktorov-pri-vyboreraboty-soiskatelyami (дата обращения: 04.09.2024).

5. Рейтинг ключевых критериев выбора работы. Международное исследование. — URL: https://hr-media.ru/reytingklyuchevyh-kriteriev-vybora-raboty-mezhdunarodnoeissledovanie-randstad-employer-brand-research-2020 (дата обращения: 13.09.2024).

6. 30 фактов о современной молодежи. — URL: http://www.sberbank.ru/common/img/uploaded/files/pdf/youth_ presentation.pdf (дата обращения: 13.09.2024).

7. Коновалова В.Г. «Тихие» тенденции в управлении персоналом: новые термины или новые проблемы? [Текст] / В.Г. Коновалова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2023. — № 4. — С. 21–26. DOI: https://doi.org/10.12737/2305-7807-2023-12-4-21-26 (дата обращения: 08.10.2024). EDN: https://elibrary.ru/QCVOOX

8. Почему важно удерживать сотрудников? — URL: https:// blog.pryaniky.com/Pochemu-vazhno-uderzhivat-sotrudnikov (дата обращения: 13.09.2024).

9. Не утекай: эксперты обсудили тренды и практики удержания сотрудников. — URL: https://www.rbc.ru/industries/news/655386469a79475e7e174130 (дата обращения: 16.09.2024).

10. Все больше компаний стараются удержать сотрудников. URL: https://ria.ru/20240814/rabota-1966058955.html (дата обращения: 16.09.2024).

11. Нагибина Н.И. Well-being. Управление благополучием сотрудников для повышения производительности труда улучшения HR и бизнес-показателей компании [Текст] / Н.И. Нагибина, Е.А. Вакульская, Е.О. Пестерева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2020. — Т. 9. — № 4. — С. 8–17. — DOIhttps://doi.org/10.12737/2305-7807-2020-8-17 EDN: https://elibrary.ru/UUBYNA

12. Система управления карьерным развитием. — URL:https://clck.ru/3DnRYc (дата обращения: 16.09.2024).

13. Управление деловой карьерой. В чем польза и кому поручить. URL: https://www.kdelo.ru/art/386032-upravleniedelovoy-kareroy-21-m1 (дата обращения: 18.09.2024).

14. Career Management. URL: https://hr.ucmerced.edu/training/careermanagement#:~:tex t=The%20career%20management%20process%20embraces,%2Dlong%20learning%2C%20and%20networking (дата обращения:26.09.2024).

15. Career Management. URL: https://www.growthspace.com/ glossary/career-management (дата обращения: 26.09.2024).

16. 11 этапов жизненного цикла сотрудника: как их измерить и оптимизировать. — URL: https://clck.ru/3DnRdq (дата обращения: 27.09.2024).

17. Вертикальный и горизонтальный карьерный рост сотрудников. — URL: https://e-queo.com/blog/expertnie-stati/vertikalnyj-i-gorizontalnyj-karernyj-rost-sotrudnikov (дата обращения: 30.09.2024).

18. What is Career Mapping? URL: https://www.talentguard.com/ what-is-career-mapping (дата обращения: 03.10.2024).

19. Карьерные маршруты. — URL: https://blog.bitobe.ru/ article/kariernye-marshruty (дата обращения: 03.10.2024).

20. Solar Jobs Grow 6% as Clean Energy Transition Takes Hold. URL: https://irecusa.org (дата обращения: 05.10.2024).

21. The Benefits of Career Paths. URL: https://factorialhr.co.uk/ blog/career-paths/#the-benefits-of-career-paths (дата обращения: 05.10.2024).

22. О компании. — URL: https://www.tgc1.ru/about (дата обращения: 13.09.2024).

23. Карьерный атлас «ТГК-1». Котлотурбинный цех. — URL:https://up-pro.ru/library/personnel_management/personnel_training/kotloturbinnyy-tsekh

24. Брагина Д.С. Драйверы вовлеченности: практики российских компаний [Текст] / Д.С. Брагина, Н.А. Молодчик // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2020. — № 6. — С. 44–50. — DOI: https://doi. org/10.12737/2305-7807-2021-44-50 (дата обращения:03.10.2024). EDN: https://elibrary.ru/DLZNAF

25. #МойТрек — гибкая система управления карьерой в ПАО «Газпром нефть». — URL: https://thehrd.ru/articles/mojtrekgibkaja-sistema-upravlenija-kareroj-v-pao-gazprom-neft (дата обращения: 13.09.2024).

26. В «Газпром нефти» рассказали, как помогают сотрудникам с карьерным ростом. — URL: https://yamal1.ru/novosti/2021/09/14/v-rasskazali-kak-pomogaiut-sotrudnikams-kar-ernym-rostom (дата обращения: 15.09.2024).

27. Уходя — уходи, или Бывших сотрудников не бывает. URL: https://perm.hh.ru/article/14271 (дата обращения:25.09.2024).

28. Проект Alumni: Как в Газпромбанке создали клуб бывших сотрудников. — URL: https://www.gazprombank.tech/blog/1083 (дата обращения: 03.10.2024).