В условиях растущего спроса на квалифицированный персонал1 и в то же время дефицита кадров2 на фоне возрастающей мобильности персонала, быстро меняющихся требований к персоналу организаций стратегический характер приобретает маркетинг персонала, который нацелен на выявление релевантных для предприятия целевых групп, необходимых для работы в организации. Сам по себе успех маркетинговой деятельности в области управления персоналом определяется тем, насколько организация становится привлекательной на рынке труда в качестве работодателя для потенциальных соискателей рабочих мест. Анализ привлекательности организации работодателя можно осуществлять [1], во-первых, с помощью построения профиля привлекательности организации, который характеризует субъективное восприятие и оценку материальных и немате риальных побудителей к труду, предлагаемых предприятием-работодателем разным целевым группам соискателей рабочих мест на рынке труда; во-вторых, с помощью портфеля привлекательности, который описывает целевую траекторию, на основе выявления фактического профиля предприятия в «абсолютном выражении» и профиля по отношению к конкурентам на рынке труда. При построении профиля используют материальные и нематериальные побудители, привлекательность которых для потенциального соискателя рабочего места оценивается от очень низкой до очень высокой. В целом с помощью профиля привлекательности можно наглядно представить, насколько эффективна предлагаемая организацией система стимулов в сравнении с иными системами, формируемыми основными конкурентами предприятия. Пока еще не все предприятия задумаются о своей привлекательности в качестве работодателя, считая, что заменить одного работника на другого не составит большого труда. Вместе с тем в России наблюдается значительный рост текучести кадров3.
_____________
1Работодатели утверждают, что, несмотря на большое количество выпускаемых образовательными учреждениями специалистов, качество их подготовки не соответствует требованиям практической деятельности. Вместе с тем растет сложность выполняемых работ и их техническая оснащенность, которая требует привлечения специалистов с высокой квалификацией.
2Причиной дефицита кадров считается «демографическая яма», возникшая в конце 80-х — начале 90-х годов. Эксперты прогнозируют, что постепенно эта проблема будет нарастать, и все большее количество предприятий будет испытывать «кадровый голод». В то же время нельзя забывать и об увеличении миграции лиц с высоким уровнем образования и профессиональной подготовки, которые ищут более привлекательные места работы, в том числе и за рубежом.
3Текучесть кадров связана с неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью компании работником.
