ВВЕДЕНИЕ
Трудовые конфликты зарождаются и развиваются в ситуациях, характеризующихся тем, что между людьми (индивидами) и их общностями происходит несовпадение интересов, целей, ролевых ожиданий в поведении, мировоззрения, жизненных установок. В определенный момент разногласия между индивидами достигают критического уровня. Любой конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, враждебностью, угрозами и т.п. С этой точки зрения конфликт — явление негативное, его необходимо избегать или разрешать при его возникновении. Иная точка зрения заключается в том, что даже в успешно функционирующих организациях имеют место определенные виды конфликтов, и они желательны. К началу XX в. конфликт признается нормальным социальным явлением. Указывается на ряд биологических, психологических, социальных и других факторов, которые неизбежно порождают конфликты, и отмечается, что, в свою очередь, конфликты могут выполнять позитивную роль, когда удается взаимно уравновешивать несовпадающие интересы социальных групп и общественных сил [5]. Главным условием для эффективного управления трудовыми конфликтами является их классификация. Во время трудовой деятельности сотрудников конфликты могут принимать различные формы. Сегодня существует большое число типологий конфликтов, определяемых направлением научных и практических интересов исследователей.
РАЗЛИЧНЫЕ ПОДХОДЫ К КЛАССИФИКАЦИИ КОНФЛИКТОВ
Классификация — это научный метод, заключающийся в разъединении всего множества изучаемых объектов и последующем их слиянии в группы, основываясь на какомлибо признаке. Основная задача классификации — выявить те системные признаки, которые уже объективно существуют во всем множестве конфликтов. Если за основу классификации берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей, в противоположном случае — частной [1]. Различные подходы к разработке типологии конфликтов представлены в табл.1.
