докторант
Сургут, Сургутский госуниверситет, Тюменская область, Россия
Россия
Актуальность изучения текучести персонала определяется противоречием между требованиями развития и эффективности организации и вероятными негативными последствиями высокой динамики смены работников. Методологию исследования составили теоретический анализ работ по текучести персонала, анализ общероссийских статистических данных, вычисление дескриптивных статистик на основе оценки факторов текучести в конкретной организации. Полученные результаты могут использоваться для исследования текучести и принятия решения по снижению ее уровня.
человеческие ресурсы, кадровый состав, текучесть персонала, развитие персонала, организация.
ВВЕДЕНИЕ
Современное развитие организаций в значительной степени зависит от состояния человеческих ресурсов, выступающих ключевым фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности. Одним из показателей качества управления человеческими ресурсами является текучесть персонала, который фиксирует динамику и степень изменения кадрового состава организации вследствие увольнения сотрудников из организации. Исследования проблем занятости в России в 2017 г. показывало, что 48% работников искали или планировали искать новую работу, 37% не находились в активном поиске, но при поступлении интересных предложений, готовы были их рассмотреть, и только 15% не рассматривали возможность смены работы [1–4]. Эти цифры показывают, что большинство работников в разной степени не удовлетворены своим текущим местом работы, т.е. формируют потенциал текучести персонала. Для экономики страны в целом это носит негативный характер, поскольку указывает не просто на высокую степень мобильности трудовых ресурсов в стране, а на неустойчивое развитие человеческих ресурсов организаций и отсутствие адекватной работы по снижению текучести, незаинтересованность работодателя в стабилизации и развитии своего кадрового состава, слабое понимание отрицательных последствий текучести для эффективной деятельности предприятий. Данные обстоятельства обусловливают актуальность обращения к анализу феномена текучести персонала в целях определения ее причин и последствий для организаций.
МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
Исследование проводилось на основании анализа подходов к трактовке текучести и общероссийской статистики причин, их обуславливающих. Для эмпирической проверки использовались математико-статистические методы обработки данных — вычисление дескриптивных статистик (средние арифметические значения). Можно выделить два основных подхода к трактовке сущности текучести [7; 8]. Первый предполагает включение сюда всей совокупности увольнений в организации вне зависимости от причин, их обусловливающих (Р. Беннет, Л.К. Авчиренко, Л. Никифорова, Дж. Линд). Согласно второму подходу текучесть — это неорганизованные увольнения, выходящие за пределы как планируемых увольнений, так и нормального уровня текучести (В.М. Анисимов, А.Г. Новицкий, А.Я. Кибанов, Л.П. Салазкина, С.Е. Олишевский). В последнем случае говорят об естественной текучести, составляющей не более 3–5%. Текучесть персонала — это закономерный процесс, поскольку в жизни каждого человека могут происходить изменения, которые объективно требуют от него смены места работы. Отметим, что в этом случае текучесть имеет положительный эффект, поскольку обеспечивает территориальное и межотраслевое перераспределение трудовых ресурсов, стимулирует профессиональную мобильность внутри предприятия, создает условия для роста качества управления персоналом, т.е. от соответствующих подразделений требуется принятие мер по улучшению условий труда для удержания работников, позволяет развивать сам персонал посредством усвоения отдельными работниками различного функционала, чтобы обеспечить замещение выбывающих сотрудников.
1. Абакумова И.В. Научные исследования в сфере социально-экономических и гуманитарных наук: междисциплинарный подход и конвергенция знаний [Текст] / И.В. Абакумова [и др.]. — Самара: Офорт, 2016. — 538 c.
2. Абашева О.Ю. Прикладные, поисковые и фундаментальные социально-экономические исследования: интеграция науки и практики [Текст] / О.Ю. Абашева [и др.]. — Самара: Поволжская научная корпорация, 2018. — 244 с.
3. Байгулов Р.М. Результаты социально-экономических и междисциплинарных научных исследований XXI века [Текст] / Р.М. Байгулов [и др.]; под ред. Р.М. Байгулова, О.А. Подкопаева. — Самара: Офорт, 2016. — 434 с.
4. Гунин В.К. Текучесть кадров как экономическая проблема: причины и последствия [Текст] / В.К. Гунин, Д.В. Лестев // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2014. — № 12. — С. 43–47.
5. «Если Вашу работу можно свести к алгоритму, то рано или поздно Вас заменить робот»: интервью с экспертом по HR-брендингу HEADHUNTER Ниной Осовицкой [Текст] // Рынок труда: тематическое приложение к ежедневной деловой газете РБК. — 2018. — № 042. — С. 3.
6. Исследование рынка труда и обзор заработных плат. Россия, 2017 / Рекрутинговое агентство «Антал» [Электронный ресурс]. — URL: https://rsue.ru/vypusknikam/otdel-trudoustroystva-vypusknikov/doc/Обзор%20рынка%20труда%202017%20г..pdf (дата обращения: 07.10.2018).
7. Кондакова А.А. Текучесть кадров: подходы и классификация понятий [Электронный ресурс] // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2017. — № S1. — URL: http://e-koncept.ru/2017/470006.htm (дата обращения: 07.10.2018).
8. Косенок С.М. Управление кадровым потенциалом организации на основе формирования кадрового резерва [Текст] / С.М. Косенок, Н.Р. Хадасевич, Е.В. Ширинкина. — Сургут, 2017. — 208 с.
9. Митин А.Н. Логистический подход к управлению персоналом организации [Текст] / А.Н. Митин, Н.Г. Кормин // Известия Уральского государственного экономического университета. — 2007. — № 1. — С. 47–53.
10. Толмачева Л.И. Подходы к анализу и решению проблемы текучести кадров [Текст] / Л.И. Толмачева, О.Г. Зацарная // Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XI Международной научно-практической конференции. В 2 ч. Ч. 1. — Пенза: Наука и просвещение, 2017. — С. 46–49.
11. Ширинкина Е.В. Индикаторы эффективности формирования кадрового резервного капитала [Текст] / Е.В. Ширинкина // Экономика и менеджмент систем управления. — 2016. — № 2(1). — С. 174–180.
12. Ширинкина Е.В. Организация оплаты труда по системе эффективного контракта научно-педагогических работников [Текст] / Е.В. Ширинкина // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2018. — Т. 7. — № 4. — С. 22–25.
13. Ширинкина Е.В. Оценка уровня человеческого потенциала в управлении развитием персонала [Текст] / Е.В. Ширинкина // Труды международного симпозиума «Надежность и качество». — 2017. — Т. 2. — С. 302–304.
14. Ширинкина Е.В. Управление человеческим капиталом в цифровой экономике [Текст] / Е.В. Ширинкина // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2018. — Т. 7. — № 2. — С. 18–22.
15. Ширинкина Е.В. Эффективная организация оплаты труда в управлении человеческим капиталом нефтегазовых предприятий [Текст] / Е.В. Ширинкина, О.Н. Мыларщикова // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия «Экономика и право». — 2018. — № 6. — С. 86–88.
