Кризисные условия развития экономики на современном этапе выдвигают перед предприятиями новые задачи, связанные с необходимостью поиска эффективных методов обеспечения финансовой стабильности в долгосрочной перспективе. Учитывая тот факт, что основу любой деятельности предприятия составляют его работники особенно управленческий персонал, к обеспечению финансовой стабильности предприятия следует подходить не только с точки зрения состояния финансовых ресурсов, но и со стороны инвестирования в человеческий капитал.
Вопросы инвестирования в человеческий капитал, в частности в персонал предприятия, исследовали такие ученые, как И.Р. Булатова, Е.В. Доценко, Ю.А. Кармазина, Р.И. Кузьмин, А.М. Харченко и др. Однако в связи с нестабильными рыночными условиями данное направление требует рассмотрения в контексте обеспечения финансовой стабильности предприятия.
Цель работы: исследование инвестиций в человеческий капитал как фактора обеспечения финансовой стабильности предприятия.
Сложная экономическая ситуация в течение последнего времени выявила наличие значительных проблем во многих секторах экономики, в частности, в обеспечении стабильного состояния предприятий в долгосрочной перспективе. Под финансовой стабильностью предприятия понимают такое состояние предприятия, при котором управление финансовыми ресурсами и процессами обеспечивает устойчивое функционирование и развитие его деятельности в условиях изменяющейся внешней среды, сохраняя при этом его кредито- и платежеспособность [3, с. 51].
Наивысшая форма финансовой стабильности – это способность сохраняться неизменной. Соответственно, процесс ее обеспечения необходимо концентрировать на минимизации негативного влияния внутренних факторов и внешнего окружения на функционирование предприятия и создании возможностей для эффективной реализации запланированных действий, поскольку только таким образом можно будет минимизировать стратегические хозяйственной деятельности и обеспечить устойчивость развития предприятия в долгосрочной перспективе [3, с. 53].
Обеспечение финансовой стабильности предприятия существенно зависит от действий управленческого персонала. Однако одним из основных факторов обеспечения финансовой стабильности является и персонал предприятия в целом, так как управленческие решения не будут производить необходимый эффект, если их реализуют некомпетентные работники или же работники, не заинтересованные в высоких результатах своего труда.
Следовательно, персонал предприятия, или его человеческий капитал, является фактически основой обеспечения финансовой стабильности предприятия (см. рис. 1).
|
|
Рис. 1 – Роль персонала в обеспечении финансовой стабильности предприятия
Под инвестициями в целом понимают все виды имущественных и интеллектуальных ценностей, вкладываемые в объекты предпринимательской и других видов деятельности с целью получения прибыли (дохода) или достижения социального эффекта [8, с. 119]. Теория человеческого капитала рассматривает инвестиции в человека как источник экономического роста не менее важный, чем традиционные капиталовложения. По расчетам Э. Денисона, инвестиции в человеческий капитал дают отдачу в 5–6 раз больше, чем вклады в материальное производство [7, с. 264].
В научной литературе существует несколько подходов к определению сущности человеческого капитала. На наш взгляд, наиболее содержательным является следующее определение: человеческий капитал – это сформированный и развитый в результате инвестиций и накопленный человеком (людьми) определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, который целенаправленно используется в той или иной сфере экономической деятельности, способствует возрастанию производительности труда и благодаря этому влияет на рост доходов своего владельца, прибыли предприятия и национального дохода [1, с. 44].
Инвестирование в человеческий капитал направлено на преобразование природного потенциала индивида в трудовой и, при условии наличия у него мотивации, времени и труда – создание человеческого капитала. На рис. 2 представлена логическая схема создания человеческого капитала на предприятии [4, с. 35].
Рис. 2 – Логическая схема создания человеческого капитала на предприятии
Итак, формирование человеческого капитала – это непрерывный процесс.
Как показывает практика, наиболее стабильными и конкурентоспособными являются те предприятия, которые постоянно осуществляют инвестиции в развитие персонала. Согласно статистическим данным, большую часть средств в обучение персонала вкладывают предприятия, которые занимаются финансами, страхованием, недвижимостью, высокими технологиями и транспортными услугами, а меньшую – в сфере производства, здравоохранения, агрокультуры, строительства. При этом в компаниях с официально утвержденной стратегией управления персоналом доход в расчете на одного работника почти в три раза выше, а отдача от инвестиций в человеческий капитал на 70% больше, чем у компаний, имеющих неофициальную стратегию [2, с. 288].
Поскольку основной целью инвестирования в человеческий капитал в современных условиях должно стать именно обеспечение финансовой стабильности предприятия, инвестиции в персонал должны быть постоянными и комплексными, что будет формировать у работников уверенность в будущем и мотивировать их к успешной работе.
Комплексность инвестиций в человеческий капитал обеспечит его развитие по всем возможным направлениям и будет способствовать наращиванию кадрового потенциала предприятия.
Следует отметить, что направление инвестиций в человеческий капитал могут отличаться в зависимости от сферы хозяйственной деятельности предприятия.
Для обеспечения финансовой стабильности предприятия инвестиции в человеческий капитал должны направляться на активизацию трудовой отдачи, повышение производительности труда и личной конкурентоспособности, обеспечение кадровой и информационной безопасности.
Исходя из этого, инвестиции в персонал могут осуществляться по различным направлениям, основными из которых являются:
1) хедхантинг (англ. headhunting – «охота за головами» – практика поиска опытных специалистов);
2) премии за выдающиеся достижения работников;
3) обучение (например, корпоративные курсы иностранных языков);
4) профессиональная подготовка и переподготовка;
5) стажировка (обмен опытом с предприятиями-партнерами);
6) проведение тренингов (школа лидерства, успешности);
7) система оценки качества работы персонала;
8) обеспечение безопасных условий труда;
9) поддержание здоровья работников (медицинское страхование, выделение средств на оздоровление работников).
Полагаем, что, кроме экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия, важным критерием их необходимости является социальная результативность, от которой существенно зависит стабильность функционирования предприятия. Проявлениями такой результативности являются личностное развитие работников, благоприятный микроклимат в коллективе, корпоративная культура, повышение благосостояния работников и владельцев предприятия и др.
Поскольку персонал, по сути, является основой функционирования предприятия, в современных условиях перед любым предприятием остро стоит потребность в квалифицированных работниках, в связи с чем мы провели исследование рынка труда России за последние три года.
Так, на рис. 3 видно, что предложение существенно превышает спрос на рынке труда, что связано со снижением заработных плат и сокращением количества сотрудников многими компаниями. Сложившиеся экономические условия ориентируют работодателей не на количество, которое предлагает рынок труда, а на качество персонала, поэтому остро стоит вопрос о квалифицированных кадрах. В качестве примера предлагаем результаты исследования одного из известных российских рекрутинговых порталов относительно востребованности компаниями финансовых специалистов (см. рис. 4) [9].
 |
Рис. 3 – Динамика количества вакансий и резюме на рынке труда РФ в 2014–2016 гг.
 |
Рис. 4 – Динамика количества вакансий в сфере финансов с января 2016 г. по январь 2017 г. (данные за январь 2016 г. приняты за точку сравнения (100%)) [9]
Итак, мы видим, что даже независимо от кризиса и ситуации на рынке высококвалифицированные специалисты остаются востребованными, так как в кризисной ситуации именно они являются основой финансовой стабильности, а в некоторых случаях – и выживания компании.
Сегодня для многих крупных предприятий актуальным является взаимодействие с системой профессионального образования путем «заказа» на подготовку квалифицированных кадров. В таких случаях государство устанавливает для вузов нормативные требования по обеспечению предприятий кадрами, способными на высоком профессиональном уровне качественно решать поставленные задачи. Однако на современном этапе инвестирование в человеческий капитал остается на низком уровне. В данном случае интересным может быть опыт развитых государств в сфере инвестирования профессиональной подготовки работников (см. табл. 1).
Таблица 1
Опыт зарубежных стран в сфере инвестирования профессиональной подготовки специалистов [6, с. 96]
|
Страна |
Государственная поддержка инвестирования в профессиональную подготовку специалистов |
Налоговая и финансовая политика в сфере профессионального образования |
Размер взносов на формирование фондов профессионального обучения |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Великобритания |
Правительство финансирует программы, направленные на присвоение профессиональной квалификации |
Предприятия перечисляют средства в фонды профессионального обучения |
Не менее 1% фонда оплаты труда |
|
Дания |
Государственные гарантии на обучение |
Обучение осуществляется организацией национального рынка труда, а финансирование предоставляется государством |
Предприятия и работники выплачивают 8% валового фонда оплаты труда |
|
Нидерланды |
Финансирование начального профессионального образования за счет государственных средств |
Налоговые льготы для предприятий, осуществляющих профессиональную подготовку |
Размер взноса определен в коллективном договоре |
Окончание табл. 1
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
США |
Субсидирование каждого штата для обеспечения профессиональной подготовки незанятого населения |
Предприятия, инвестирующие средства на профессиональное развитие молодежи, полностью освобождаются от налога |
Определяется ежегодно в процессе заключения договора |
|
Швеция |
Государство возмещает 80% расходов предприятия на профессиональное обучение |
Финансирование фондов содействия занятости за счет предприятий |
Определяется ежегодно в процессе заключения договора |
|
Япония |
Бюджетные субсидии предприятиям, которые осуществляют профессиональное обучение персонала |
Фонд страхования занятости имеет специальный счет, средства которого направлены на развитие работников |
Обязательный взнос в фонд – 0,1% фонда оплаты труда |
Рассмотренные страны оказывают финансовую поддержку или полное финансирование обучения по наиболее актуальным профессиям на рынке труда за счет средств государственного или местных бюджетов. Кроме того, отметим, что имеет место и паритетное финансирование расходов на профессиональное развитие персонала государством, работодателем и организациями профсоюзов. Все процессы профессионального обучения находятся под государственным контролем.
Таким образом, в современных условиях рыночной среды финансовая стабильность современного предприятия должна сопровождаться наращиванием объемов инвестиций в персонал. От того, насколько предприятие обеспечит финансирование человеческого капитала, получая право на будущие доходы от его использования, зависит его устойчивость и развитие. В этой области полезным может быть положительный опыт развитых стран мира в области политики инвестирования в человеческий капитал.
