С развитием научных основ управления персоналом возникла необходимость изучения вопросов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников путем выделения обучения в отдельное направление в системе управления персоналом. Ежедневно в мире происходят изменения во всех областях нашей жизни. Поэтому выигрывает та организация, которая ориентирована в этих новшествах, мобильна, способна к быстрым переменам. Способность к переменам напрямую зависит от способности персонала получать и осваивать новые знания. Как известно, профессиональные знания быстро устаревают. Следовательно, хорошо обученный персонал — это важный фактор процветания любой организации.
Особую актуальность приобретает обучение в условиях стратегического менеджмента. Современные предприятия стараются осваивать стратегический менеджмент, что способствует видению на много шагов вперед. По мнению сторонников школы обучения в стратегическом менеджменте, стратегии следует разрабатывать постепенно, шаг за шагом, по мере того как организация развивается, обучается [14]. Мэри Кроссан, Генри Лейн и Родерик Уайт показали, что многие организации постоянно сталкиваются с новыми для них ситуациями. В этом случае организация склонна принимать форму исследовательской, а обучение становится обязательным условием сохранения гибкости [14]. Например, при сокращении штатов, должностные обязанности оставшихся сотрудников часто расширяются и изменяются. Им могут понадобиться новые умения. В результате модернизации производства меняется оборудование и методы работы на нем. Прежние умения устаревают и их нужно обновлять. Для рационального и эффективного использования персонала возможно обучение работников второй профессии. Значит, обучение персонала необходимо для существования и развития любой организации.
На сегодняшний день сказано много слов о важности обучения работников. При этом руководители уделяют недостаточно внимания этому вопросу. Так по мнению Чураковой Н.И. [20] во многих организациях обучение проходит бессистемно (отсутствуют планы на обучение, мотивация персонала на повышение квалификации не рассматривается, обучение проводится от случая к случаю). Работодателей не беспокоит вопрос соответствия результата обучения потребностям и целям организации (они не высказывают никаких требований к содержанию программы обучения, принимая уже готовые, которые могут не соответствовать потребностям организации). Корпоративные системы обучения сводятся к решению узко направленных задач по обучению сотрудников в связи с изменениями требований к должности или технологии. Никто не желает заниматься развитием работников, опираясь на его способности и перспективы. При выборе форм и методов обучения корпоративные системы отдают предпочтение одним и тем же методам, не используя всех альтернатив. При выборе стороннего преподавателя организации ориентируется на его известность и стоимость услуг (не предпринимается попыток ознакомиться с программой, опытом преподавательской деятельности, а также опытом проведения подобных программ). Отсутствует взаимосвязь расходов на обучение с полученными результатами. В основном принимаются во внимание такие факторы, как личное мнение руководителя, содержание государственных стандартов.
