Теория и практика управления персоналом располагает значительным инструментарием, позволяющим осуществлять процедуры найма и отбора персонала. К наиболее распространенным источникам найма персонала относятся государственные структуры содействия трудоустройству граждан, рекомендации консультативных компаний, специализирующихся на поиске и продвижении персонала, различные источники внутри компании, использование ресурсов HR-площадок и Интернет, образовательные организации, а также личные инициативы и рекомендации. Организация-работодатель в каждом конкретном случае привлекает к процедуре отбора наиболее эффективные в соответствии с ситуацией методы оценки персонала на вакантную позицию в организации. Среди таких методов можно выделить анализ анкетных данных, психологическое тестирование, оценочные деловые игры, квалификационное тестирование, проверку отзывов и рекомендаций, собеседование [4]. Отбор персонала — процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника в целях установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [5]. В современных условиях процессы привлечения персонала должны соответствовать изменяющимся трендам в отборе персонала, вызванных процессами нарастающей мобильности поиска персонала наиболее объективно отвечающих изменяющимся условиям в организации и внешней среде. Для эффективного управления персоналом прежде всего надо решить, какого именно человека следует искать, поэтому технологии отбора персонала должны быть максимально обоснованными и достоверными [2]. Распространение опыта применения в процедурах найма дистанционных технологий способствует оптимизации сроков поиска подходящего персонала и позволяет осуществить его отбор в соответствии со своими потребностями.



