В настоящее время управление персоналом организации становится все более сложным процессом и приобретает более ярко выраженный стратегический характер. При планировании и организации работы с персоналом руководители компаний больше ориентируются на необходимые компетенции сотрудников, которые включают не только уровень владения профессиональными умениями и навыками, но и деловые и личностные качества. Разработка и реализация модели компетенций для работников компании приносит значительный экономический и социальный эффект. Так, западные ученые Лайл М. Спенсер и Сайн М. Спенсер в ходе своей научно-исследовательской деятельности пришли к выводу, что использование компетентностного подхода в системе управления персоналом обеспечивает рост продаж в среднем на 49% и снижает текучесть персонала на 68% [6]. Мероприятия по разработке, актуализации и внедрению компетентностного подхода в работу с персоналом начали реализовывать во многих зарубежных и отечественных компаниях.
Компетентностный подход в управлении персоналом основывается на принципах системности, интегральности, последовательности и валидности. Поэтому разработка модели компетенции — это сложный и длительный процесс. Он включает проведение тщательного исследования трудовых функций работника путем изучения основных трудовых операций, должностных инструкций, фотографий рабочего времени, анализ полученных данных, применение метода экспертных оценок и т.д. Создание модели компетенций требует значительных временных и организационных ресурсов, однако ее польза для управления персоналом огромная.
