Обучение в контексте профессионального развития играет важную роль в развитии любой компании. Однако в каждой компании процесс обучения протекает по-разному. Это обусловлено различными внешними и внутренними факторами, например: вид деятельности самого предприятия, политика организации в отношении управления человеческими ресурсами, законодательная база, обязывающая в том или ином порядке обучать различных специалистов и т.д.
Автором были проанализированы несколько наиболее известных методик оценки эффективности персонала. Наибольшей популярностью пользуется модель Дональда Киркпатрика. Данная модель расценивается как классическая среди всех подходов. Впервые модель была представлена в 1959 г. и по сей день является самой известной в области оценки обучения [10].
Д. Киркпатрик считает, что оценка является неотъемлемой частью обучения. Оценку необходимо проводить, чтобы, во-первых, показать, какой вклад делает занимающееся обучением подразделение в достижение общих целей организации; во-вторых, решить, применять ли существующую программу обучения в будущем, и, в-третьих, спланировать возможные улучшения программы.
Рассмотрим подробнее, в чем заключается сущность данной модели оценки эффективности обучения (рис. 1).
Классик предлагает четыре уровня оценки:
- реакция;
- обученность;
- поведение;
- результаты.
Каждый уровень предполагает использование подходящих инструментов для комплексной оценки. Разрабатываются также цели оценки, показатели, методы сбора информации, источники информации.
