employee
St.Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia (Department of Pedagogy and Psychology, associate professor)
employee
St.Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia (Department of Pedagogy and Psychology, associate professor)
St.Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia (Department of Pedagogy and Psychology, Associate Professor of the Department of Legal Psychology)
St.Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia (Department of Pedagogy and Psychology, associate professor)
g. Sankt-Peterburg, St. Petersburg, Russian Federation
Sankt-Peterburg, Russian Federation
The article discusses the results of an empirical study of the value-motivational sphere of employees of internal affairs bodies, which allow predicting the success of professional adaptation. A comparison of the indicators of groups of adapted and non-adapted individuals revealed a fundamentally different level of personal adaptive potential, communicative potential, behavioral regulation and moral level. It has been established that the value-motivational profile of employees with a high level of personal adaptive potential is represented by higher indicators of internal motivation, values of service to society, normative behavior and professional achievements. In the field of socio-psychological adaptability, these are indicators of moral normativeness and the ability to constructive communication, in the motivational sphere - an orientation to success and achievement. The features of the value consciousness of a successfully adapted personality are established, expressed in the priorities of serving society, moral and business value orientation and professionalism.
adaptation success; adaptive capacity; values motivation; career orientations; adaptation forecast
Актуальность проблемы
Успешность профессиональной адаптации сотрудников органов внутренних дел в настоящее время выступает значимым фактором эффективности деятельности правоохранительной профессиональной сферы, обеспечивающим возможности ее стабильности и развития. В изменяющихся условиях труда, связанных с высокой напряженностью, информационными перегрузками и повышенной ответственностью, прогноз успешности адаптации, сохранения и накопления адаптационных ресурсов приобретает качественно новое содержание, сущностью которого выступает не только перцептивное приспособление организма, но и формирование внутренней ценностной системы, необходимой для личностной самореализации в профессии.
В современных исследованиях успешности профессиональной адаптации сотрудников силовых структур рассматриваются показатели, отражающие функциональные состояния психики и организма, обеспечивающие гомеостаз в стрессовых условиях деятельности и быстрое восстановление психических резервов при высоких энергетических затратах. Такие качества субъекта труда связаны с наличием генетически предопределенных психодинамических ресурсов, индивидуально-психологических свойств нервных процессов и общей активности. В соответствии с этим в оценке успешности адаптации чаще обращают внимание на психофизиологические и социально-психологические характеристики, отражающие интегральные особенности психического и социального развития [10]. Значительно реже в анализе адаптационных возможностей исследованию подвергаются показатели ценностно-мотивационной сферы личности, а в рамках юридической психологии разработки на данную тему единичны.
Успешность адаптации определяется наличием внутреннего состояния личности, при котором необходимым условием выступают переживания результативности деятельности, социального и психологического благополучия. Проявляется успешность в качественно новых отношениях в системе «субъект труда - трудовая деятельность», определяемых высокой мотивацией, гуманистической направленностью личности, нормативностью поведения. Оценка и прогноз успешности адаптации в актуальных исследованиях осуществляется при помощи анализа объективных и субъективных факторов, которые являются интегральным отражением индивидуально-психологических особенностей, сформированных ценностной профессиональной средой. В соответствии с этим, механизмы адаптации, как неспецифические реакции, приводимые в действие в ситуации неопределенности и стресса, постепенно трансформируют внутренние условия и детерминируют внешние изменения поведения, обеспечивая, по словам И.Н. Симаевой, формирование генерализованной адаптированности [15]. В ее структуру включаются параметры психофизиологического уровня, психологического и социально-психологического. Последний уровень адаптации является наиболее длительным, и критерием его успешности выступает устойчивая ценностно-мотивационная структура личностных свойств, регуляция поведения в соответствии с нормативами, принятыми в конкретной социальной общности [3].
Сформированное ценностное сознание субъекта способствует развитию специалиста как профессионала, обуславливает отношение сотрудника правоохранительных органов к выполнению служебных обязанностей, а также является показателем эффективности профессиональной деятельности [9; 16]. К такому же выводу в исследованиях ценностно-мотивационной сферы личности сотрудников органов внутренних дел приходит В.В. Вахнина, отмечая, что ценности становятся частью убеждений субъекта и эталоном для оценки собственного поведения [2].
Ценности определяют мотивы поведения, поэтому с точки зрения Б.Г. Ананьева они представляют собой часть структурных компонентов личности, сочетающих в себе различные психологические характеристики [1]. В работах Н.С. Пряжникова, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова отмечается, что, ценности являются необходимым условием становления специалиста в профессиональной деятельности [12; 5; 7]. В основе карьерных ориентаций личности также лежат ценности, которые, по мнению В.А. Чикер и Л.Г. Почебут, отражают приоритетные профессиональные потребности и характеризуются устойчивостью в течение длительного времени [11].
В деятельности сотрудников органов внутренних дел система ценностей является регулятором служебного поведения. Сформированные ценности - значимое условие в профилактике различных видов нарушений служебного поведения, о чем свидетельствуют эмпирические исследования Т.А. Щеголевой и М.М. Марьина [16]. Личностные свойства сотрудника должны быть максимально приближены к способности понимать и предвидеть ценностные результаты профессиональной деятельности, компетентно и безошибочно регулировать собственное поведение в соответствии с принятыми в обществе ценностями. Это требует глубинных усилий личности, энергетических затрат для формирования устойчивой ценностной ориентации и навыков следования ценностным идеалам службы [4]. Внутренние нравственные убеждения и принципы, определяют вектор направленности личности, ориентацию на служение и моральную нормативность. Следовательно, ценности могут рассматриваться в качестве фактора адаптации к профессиональной деятельности и условий успешности мотивационной направленности [6; 8].
Цель исследования – прогноз успешности профессиональной адаптации на основе анализа показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел.
Организация и методы исследования
Выборка исследования была представлена сотрудниками органов внутренних дел в количестве 105 человек. Анализу подвергались психодиагностические показатели лиц мужского пола. Средний возраст сотрудников составил 25,2 года. Стаж службы в органах внутренних дел - до 2 лет.
В психодиагностическом исследовании применялся Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина, особенностью которого является возможность анализа как психических, так и социально-психологических характеристик адаптационного потенциала личности [10]. В анализе карьерных ориентаций в профессиональной деятельности использовалась Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В.А. Чикер [11]. Для определения жизненных терминальных ценностей и их выраженности применялся Опросник терминальных ценностей «ОТеЦ» И.Г. Сенина [14]. Мотивационная направленность личности сотрудников изучалась при помощи методики оценки уровня притязаний В.К. Гербачевского [13]. Математическая обработка полученных эмпирических показателей была произведена с помощью стандартных компьютерных программ SPSS Statistics-21, MicrosoftExcel. Статистические различия между группами определялись при помощи t-критерия Стьюдента для независимых выборок.
Результаты исследования
На первом этапе исследования общая выборка была разделена на две экспериментальные группы - адаптированных и неадаптированных лиц, в соответствии с показателем личностного адаптационного потенциала (Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина). В группу адаптированных лиц было включено 69 человек (экспериментальная группа - 1), в группу неадаптированных 36 человек (экспериментальная группа - 2). Статистические различия между группами по показателям адаптационного потенциала представлены в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительные результаты исследования показателей адаптивности
|
№ |
Шкала |
Экспериментальная группа – 1 М ± σ |
Экспериментальная группа – 2 М ± σ |
t-критерий Стьюдента (значение p) |
|
1 |
Личностный адаптационный потенциал |
7,35 ± 0,56 |
3,89 ± 1,30 |
0,0001 |
|
2 |
Поведенческая регуляция |
8,97 ± 0,86 |
5,69 ± 1,69 |
0,00001 |
|
3 |
Коммуникативный потенциал |
6,55 ± 0,81 |
4,83 ± 0,91 |
0,0001 |
|
4 |
Моральная нормативность |
6,20 ± 1,12 |
4,47 ± 0,91 |
0,0001 |
Достоверные различия между группами в значениях показателя личностного адаптационного потенциала (при р ≤ 0,0001) свидетельствуют о принципиально различном уровне адаптации представителей экспериментальных групп. Значения показателей экспериментальной группы - 1 достоверно выше, что указывает на наличие адаптационных способностей к новым условиям профессиональной деятельности, адекватности и достаточной легкости ориентации в сложных ситуациях, высокой работоспособности. Адаптированные лица отличаются значимо более высоким уровнем поведенческой регуляции, нервно-психической устойчивости, коммуникативного потенциала и моральной нормативности. Они адекватно воспринимают морально-нравственные нормы и следуют им в деятельности.
Значения показателей экспериментальной группы - 2 свидетельствуют о низких адаптационных способностях. Функциональное состояние лиц данной группы характеризуется нарушениями, которые проявляются в виде агрессивного поведения и конфликтности в общении, склонности к нервно-психическим срывам, неадекватности восприятия действительности. Отмечается отсутствие стремлений к соблюдению общепринятых норм.
На втором этапе исследования производился анализ ценностно-мотивационной сферы, в результате которого было установлено, что представители группы адаптированных лиц характеризуются наличием внутренней мотивации в профессиональной деятельности, проявляют заинтересованность к результатам деятельности, менее критичны, адекватно оценивают показатели своего труда и ищут способы повышения эффективности деятельности (таблица 2).
Таблица 2
Сравнение показателей ядра мотивационной структуры личности
|
№ |
Шкала |
Экспериментальная группа – 1 М ± σ |
Экспериментальная группа – 2 М ± σ |
t-критерий Стьюдента (значение p) |
|
1 |
Внутренний мотив |
14,55 ± 3,35 |
12,69 ± 3,79 |
0,02 |
|
2 |
Познавательный мотив |
16,54 ± 3,44 |
15,61 ± 3,43 |
0,2 |
|
3 |
Мотив избегания |
10,38 ± 3,16 |
10,94 ± 2,67 |
0,3 |
|
4 |
Состязательный мотив |
13,41 ± 4,52 |
13,39 ± 4,16 |
0,9 |
|
5 |
Мотив смены деятельности |
9,80 ± 4,00 |
12,28 ± 3,73 |
0,002 |
|
6 |
Мотив самоуважения |
15,83 ± 3,60 |
15,83 ± 4,40 |
0,99 |
В сравнение показателей, входящих в ядро мотивационной структуры личности двух групп, установлено, что при необходимости решения сложных профессиональных задач адаптированные сотрудники адекватно их оценивают, более уверены в своих возможностях. В деятельности они ориентированы на высокие показатели, находчивы, активны и способны к прогнозированию результатов своего труда и оценке затраченных личностных ресурсов. Мотивы смены деятельности у них значимо ниже (при р ≤ 0,002), чем у неадаптированных лиц.
Показатели экспериментальной группы - 2 свидетельствуют об отсутствии заинтересованности в дальнейшем продолжении профессиональной деятельности, неадекватном восприятии поставленных задач, неуверенности в своих возможностях, отсутствии способностей к прогнозированию полученного результата.
Сравнительный анализ карьерных ориентаций (методика «Якоря карьеры») позволил установить наличие достоверно значимых различий между группами в значениях трех показателей из девяти – «Автономия», «Служение», «Предпринимательство» (рис. 1).
Рис.1 Сравнение значимых различий показателей карьерных ориентаций
Выявленные достоверно значимые различия (при р ≤ 0,005) в показателе «Автономия» позволяют констатировать готовность адаптированных лиц к исполнению своих обязанностей в составе организационной группы. У данных сотрудников не возникает трудностей с соблюдением распорядка дня, дисциплины, ношением форменной одежды. Они ориентированы на предписания и ограничения, связанные со службой в органах внутренних дел. Для неадаптированных сотрудников более значимой ценностью выступает «автономия», что проявляется в стремлениях к независимости и свободе в принятии решений, эгоистичных нормативных установках. Они пытаются избежать следования общим правилам и требованиям, принятым в рабочем коллективе.
Установлены достоверно более высокие значения адаптированных сотрудников в значениях показателя «Служение» (при р ≤ 0,002), что указывает на высокий уровень готовности данных лиц приносить пользу обществу. Данная ориентация предполагает адекватное отношение личности к материальным благам, ориентацию на общественно значимые цели деятельности, стремление оказать помощь людям, наличие личностных смыслов в профессиональной сфере и жизнедеятельности. Основными тут выступают ценности «служение другим», «помощь», «стремление сделать мир лучше».
Неадаптированные сотрудники не рассматривают в качестве первостепенной профессиональной задачи деятельность по оказанию помощи другим, значимо стремятся использовать свои ресурсы для решения эгоистичных и престижных задач. Они испытывают трудности в ситуациях выполнения коллективных задач, в соблюдении общеустановленного трудового режима и подчинения. Стараются переложить ответственность за возможности своего профессионального роста на руководство.
Выявлены статистически различия между группами в значениях показателя «Предпринимательство» (при р ≤ 0,00008). Для адаптированных сотрудников данная карьерная ориентация не является ведущей, что указывает на готовность работать в организации и коллективе. Для неадаптированных сотрудников характерна ориентация на создание самостоятельного проекта, преодоление трудностей и склонность к риску. Неадаптированные сотрудники не желают работать на общее дело, стремятся построить собственное финансовое благополучие.
Сравнение результатов исследования показателей выраженности терминальных ценностей позволило выявить значимые различия между группами в значениях шкалы «Высокое материальное положение» (при р ≤ 0,02). Установлены достоверно более высокие значения в группе неадаптированных лиц, свидетельствующие о приоритете ценностей материального достатка.
Рассматриваемые нами ценности мы отнесли к разнонаправленным группам. Первую группу представляют ценности гуманистические, нравственно-деловой направленности. Вторую группу составляют ценности прагматические, эгоистически-престижной направленности (таблица 3).
Таблица 3
Сравнение показателей гуманистических и прагматических ценностей в экспериментальных группах
|
Шкалы ценностей |
Экспериментальная группа – 1 М ± σ |
Экспериментальная группа – 2 М ± σ |
|
Гуманистические ценности |
||
|
Креативность |
5,06 ± 2,53 |
5,31 ±2,25 |
|
Активные социальные контакты |
7,01 ± 2,15 |
6,72 ±2,20 |
|
Развитие себя |
6,19 ± 2,19 |
6,22 ±2,49 |
|
Духовное удовлетворение |
6,13 ± 2,31 |
5,53 ±2,78 |
|
Интегральный показатель |
6,1 |
5,95 |
|
Прагматические ценности |
||
|
Собственный престиж |
6,42 ± 1,83 |
6,31 ±2,23 |
|
Высокое материальное положение* |
5,99 ± 1,97 |
6,97 ±2,10 |
|
Достижения |
7,49 ± 2,22 |
7,50 ±2,30 |
|
Сохранение собственной индивидуальности |
5,64 ± 2,77 |
6,42 ±2,50 |
|
Интегральный показатель |
6,39 |
6,8 |
* - Значимые различия между группами при р ≤ 0,01
Значения показателей ценностей гуманистической направленности выше в группе адаптированных сотрудников. У лиц такой направленности развита интуиция, они склонны к индивидуальному подходу к людям, способны находить нестандартные методы и приемы работы, общения и решения конфликтов, проявляют милосердие. Ценностное сознание данных респондентов отличается высоким уровнем морально-психологической устойчивости, ориентацией на ценности, необходимые в реализации профессиональных задач правоохранительной сферы. В группе неадаптированных сотрудников отмечается приоритет ценностей прагматической направленности. Первые ранговые места в ценностной иерархии занимают ценности достижений и высокого материального положения.
Проведенное эмпирическое исследование позволило выявить высокий уровень значений индивидуально-психологических особенностей ценностных ориентаций группы с высокими показателями адаптационного потенциала, что позволяет предположить высокую вероятность успешной адаптации и значительный круг профессиональных ситуаций, к которым данные лица могут приспособиться.
Выводы:
- Анализ эмпирических показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел показал, что способы приспособления к профессиональной деятельности представителей группы адаптированных лиц определяются морально-нравственными ценностями, которые обеспечивают успешность построения стратегии поведения в различных условиях коммуникации, успешность применения умений установления психологического контакта и деловых взаимоотношений, социально ориентированную поведенческую регуляцию. Потенциал представителей группы неадаптированных лиц свидетельствует об эмоциональной неустойчивости, неадекватной самооценке, затруднениях в построении положительных коммуникаций, агрессивности и неспособности регулировать взаимоотношения в соответствии с моральными нормативами.
- Модель мотивации адаптированных сотрудников основана на приоритетных значениях внутренней мотивации, с преобладанием ориентации на достижения, сложные задания, продолжение деятельности в избранной профессиональной сфере, конструктивном поведении и внутренней активности, что в целом свидетельствует об ориентации на достижения и успех. Мотивация неадаптированных сотрудников представлена внешними мотивирующими факторами, пассивностью в деятельности, склонностью к нарушению нормативных форм поведения. Сфера профессиональной деятельности рассматривается ими в рамках ее оценки с позиции источника заработка.
- Исследование карьерных ориентаций позволило установить различный вектор ценностной направленности адаптированных и неадаптированных сотрудников. Приоритетными ценностными ориентациями в карьере адаптированных лиц выступают ценности служения обществу, признания успеха, профессионализма. Неадаптированные лица характеризуются повышенным интересом к управленческой деятельности, однако не стремятся к достижению профессиональной компетентности и совершенствованию в профессии, ответственности в принятии решений в сложных ситуациях.
- Интегральные показатели терминальных ценностей адаптированных сотрудников свидетельствуют об ориентации на служение обществу, приобретение знаний, умений и навыков, способствующих успешному осуществлению профессиональной деятельности, ориентации на нравственные нормативы. Данные сотрудники характеризуются целеустремленностью, стремлением к саморазвитию, установлению хороших взаимоотношений, как с коллегами, так и окружающими людьми, следованию общепринятым нормам и требованиям общества, направленностью на духовные ценности.
- Неадаптированные сотрудники в качестве важнейших целей своей деятельности определяют высокое материальное положение, ориентируются на прагматические ценности, стремятся сохранить свою индивидуальность за счет негативизма в отношении к общепринятым нормам. Для них характерно постоянное соперничество, отражающееся на истощении адаптационных ресурсов.
Таким образом, проведенное исследование эмпирических показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел позволяет дать положительный прогноз успешности профессиональной адаптации при помощи установленных критериев ее успешности. Таковыми являются высокий личностный адаптационный и коммуникативный потенциал, способность к поведенческой регуляции, морально-нравственная нормативность в деятельности, приоритет внутренний мотивации, ориентация на достижения и успех, доминирование карьерных ориентаций на служение, приоритет ценностей гуманистической и нравственно-деловой направленности.
1. Ananyev B.G. O problemax sovremennogo chelovekoznaniya [About the problems of modern anthropology], St.Petersburg.: Peter, 2001, 336 p.
2. Vakhnina V.V. Diagnostic technologies for the value-motivational sphere of the personality of employees of internal affairs bodies. Psihopedagogika v pravooxranitelnyh organah [Psychopedagogy in law enforcement agencies], 2007, no. 2 (29), p. 74–78. (in Russian)
3. Goncharova N.A. Kobozev I.Yu., Kostyleva I.V. Psychological factors of corrupt behavior of police officers. Vestnik SPb. Un-ta MVD RF [University of the interior Ministry Bulletin of St. Petersburg], 2015. no. 3 (67), pp. 165-170. (in Russian)
4. Goncharova N.A., Kostyleva I.V. Psychological features of axiological reliability of staff of bodies of internal affairs at various stages of a professiogenez [Elektronnyi resurs]. Psikhologiia i pravo [Psychology and Law], 2018, Vol. 8, no. 3, pp. 25–33. DOI:10.17759/psylaw.2018080302. (in Russian.)
5. Zeer E.F. Psixologiya professional`nogo obrazovaniya: uchebnik dlya studentov vy`sshix uchebnyx zavedenij [Psychology of professional education: a textbook for students of higher educational institutions], Moscow: The Academy, 2013, 411 p.
6. Kirillova T.V. Adaptation of the personality of the subject of extreme activity. Prikladnaya yuridicheskaya psixologiya [Journal of Applied legal psychology], 2018, no. 1 (42), pp. 6-11. (in Russian)
7. Klimov, E.A. Psixologiya professionala: Izbrannye psixologicheskie trudy [Professional Psychology: Selected psychological works], Voronezh: Publishing house NPO «MODEK», 2003, 456 p.
8. Markova A.K. Psixologiya professionalizma [Psychology of professionalism], Moscow: Intern. humanitarian. Knowledge Fund «Znanie», 1996. 308 p.
9. Maryin M.I. Scientific-methodological support of crime prevention among employees of internal Affairs bodies. Psychological work in the system of moral-psychological support of the operational activities of the personnel: status, problems and solutions. Sbornik materialov pervoj mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii [Collection of materials of the first international scientific-practical conference]. Moscow, 2018, pp. 60-63. (in Russian)
10. Maklakov A.G., Chermenin S.V. Prakticheskaya psixodiagnostika. Metodiki i testy. Uchebnoe posobie [Multilevel personal questionnaire «Adaptability»]. Practical psychodiagnostics. Methods and tests. Textbook. Red. and comp. Raigorodskii D. ia. Moscow: BAKHRAKH-M, 2006, pp. 549-672.
11. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organizacionnaya socialnaya psixologiya: uchebnoe posobie [Organizational Social Psychology: A Training Manual], St. Petersburg: Rech Publishing House, 2002, 298 p.
12. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. Psixologiya truda i chelovecheskogo dostoinstva [The psychology of work and human dignity], Moscow.: Academy, 200,. 480 p.
13. Raygorodsky D.Ya. Psixodiagnostika personala Metodiki i testy` [Psychodiagnostics of personnel Methods and tests] Moscow: Bahrakh-M, 2007, 672 p.
14. Senin I.G. Oprosnik terminalnyx cennostej (OTeCz) [Questionnaire terminal values (Father)], Yaroslavl: SPC «Psychodiagnostics», FGI «Assistance», 1991, 19 p.
15. Simaeva I.N. Psixologiya adaptacii lichnosti k izmeneniyam zhiznedeyatel`nosti. . Dokt, Diss. [Psychology of personality adaptation to the changes of life. Doct. Diss]. Saint-Petersburg, 2006, 351 p.
16. Schegoleva T.V., Marin M.I. Value System of employees of internal Affairs bodies as factor of regulation of official behavior. Psihopedagogika v pravooxranitelnyh organah [Psychopedagogy in law enforcement], 2019, Vol. 24, no. 3(78), pp. 289-293. DOI: 10. 24411/1999-6241-2019-13007 (in Russian)
