ВВЕДЕНИЕ
Возрастающие темпы экономического роста большинства отраслей актуализируют перед различными организациями внедрение новых более совершенных моделей функционирования, разработки системы, позволяющей непрерывно совершенствоваться в нестабильных рыночных условиях. Наряду с активным использованием готовых моделей ведения бизнеса важным становится и анализ сложившейся конъюнктуры, выявление особенностей управления и функционирования системы в целом, преимуществ и недостатков. Организации вынуждены параллельно с бизнес-средой увеличивать скорость изменений, сохраняя при этом внутреннюю целостность и взаимное дополнение ее элементов. Одну из таких задач включает и деятельность специалистов сфере управления персоналом.
С течением истории управленческой науки концепции управления персоналом менялись. Еще в первой половине XX в. главной задачей менеджера было осуществление контроля над подчиненными, разложение деятельности на простые операции, не требующие наличия специальных знаний и навыков. Основоположником данного подхода стал инженер Ф. Тейлор [9]. С переходом к рыночной экономике «произошел переход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к отношениям собственности» [2]. Появилась потребность в разработке новых систем управления, в которых персонал считался бы главной ценностью, а также субъектом изменений. Управление перестало носить только лишь функцию обеспечения жизнеспособности организации, для которой характерна работа с оперативными задачами. Пришло понимание необходимости проактивных изменений в связи с внешней экономической нестабильностью, неоднородной конкурентной средой. Актуальной задачей стало управление эффективностью развития, повышения способности организации реагировать на изменения рынка, создавая механизмы реализации изменений. Назревшей проблемой, по мнению одного из авторов, является отсутствие концепций управления развитием, которые позволяли бы комплексно регулировать процессы и внедрять инновации [6].
Любое развитие организации должно носить в том числе целенаправленный характер, исходя из имеющихся ресурсов, потребностей и целей. Важно отличать тенденцию времени от реальной необходимости, в связи с этим требуется анализ внутренней среды в соответствии с внешними вызовами. Сегодня разработано большое количество методик, позволяющих исследовать организационный контекст: «синергетическая диагностика» И. Адизеса [7], выявление «организационных патологий» по А.И. Пригожину [3] и др. Исследователи и практики придерживаются различных подходов при определении понятия «организация», следовательно, объекты изменений и их субъекты также отличаются. В данной работе мы попытаемся абстрагироваться от классических подходов к управлению (процессный, системный, ситуационный, подходы на основании выделения научных школ), приняв за основу тот тезис, что каждый из них имеет место быть при подробном теоретическом анализе и, по сути, представляет собой некие идеальные модели, едва различимые на практике. Целью данной статьи является рассмотрение технологии описания бизнес-процессов организации как рабочего инструмента в сфере управления персоналом, анализируя конкретный организационный контекст. Говоря о процессном подходе, мы будем иметь в виду использование бизнес-моделирования как инструмента.
