Осуществление проводимых в России реформ невозможно без формирования новых адекватных рыночным условиям методов и инструментов работы с персоналом с использованием компетентностного подхода в отечественных организациях.
Различным проблемам применения компетентностного подхода в управлении персоналом организации посвящены многочисленные работы автора, предшествовавшие данной монографии [1–52].
Целью исследования, результаты которого представлены в монографии О.Л. Чулановой «Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика», являлось теоретическое и методологическое обоснование и разработка научно-методических и практических основ формирования и развития компетентностного подхода в работе с персоналом [5]. Последовательная реализация цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.
В монографии последовательно показано, что изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное развитием теории и практики организации труда и управления, происходит по следующим стадиям: требования к способности работника выполнять трудовые действия и операции – требования к степени владения конкретными производственными навыками, зафиксированными в требованиях к профессии и специальности, т.е. квалификация, – требования к широте диапазона знаний, способности к адаптации, обладанию деловыми и личными качествами, необходимыми для достижения экономических целей конкретной организации, т.е. компетенция [5, с. 9].
В процессе исследования О.Л. Чулановой выявлено, что в России компетентностный подход в управлении персоналом организации только начинает получать признание, поскольку позволяет оптимизировать работу с персоналом, сделать ее более эффективной и результативной. Поэтому составление модели компетенций как одного из методов внедрения технологии компетентностного подхода является важной задачей для служб управления персоналом [5, с. 14].
В монографии О.Л. Чулановой «Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика» обосновано, что компетентностный поход непосредственно связан с изменениями в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Его развитие направлено на создание условий для интеграции образования и обучения в их соответствии с потребностями рынка труда, а также для обеспечения мобильности трудовых ресурсов: вертикальной мобильности, выраженной в развитии карьеры, горизонтальной – через ротацию между секторами и пространственно-территориальной. Главным достоинством компетентностного подхода является его интеграционный потенциал и гибкость.
Автором монографии убедительно доказана необходимость использования компетентностного подхода в работе с персоналом, обусловленная такими сущностными свойствами данного подхода, как: единство социально-трудовых (групповых) личностных характеристик работника, обладающего определенными уникальными личными потребностями, мотивами, знаниями, поведением, приводящим к эффективному выполнению работы; перенос акцента с психологических свойств работника на внешние (объективные) социально-трудовые характеристики его деятельности; ориентация на учет личной эффективности работника; поддержка мобильности персонала, включая вертикальную – с точки зрения развития карьеры, горизонтальную – с позиции ротации между секторами и пространственную – с позиций территориального перемещения; интеграция требований бизнеса, управления персоналом и задач современной системы образования; теоретическое и методическое обоснование различий в результатах деятельности различных субъектов социально-трудовых отношений: работников, организаций, отраслей и национальных экономик в целом.
На основе проведенного в монографии О.Л. Чулановой «Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика» анализа генезиса понятий «компетенция» и «компетентность» в контексте эволюции теории управления персоналом выявлены и всесторонне охарактеризованы три этапа в развитии компетентностного подхода:
1-й этап – возникновение научных предпосылок компетентностного подхода, имеющий философские, психологические и экономические корни;
2-й этап – формирование научной платформы для определения механизмов создания и совершенствования компетентности как первичного личностного качества человека труда, становления идеи о компетентности как основы профессионализма;
3-й этап – выделение компетенции и компетентности в качестве предмета всестороннего рассмотрения и научного анализа как в экономической, так и в образовательной среде, создание инструментов для практического его применения в области управления человеческими ресурсами [5, с. 19].
Современная теория и практика управления рассматривает компетенцию с разных позиций – как экономическую, юридическую, историческую, философскую, социальную и т. п. категорию, что обусловлено тем фактом, что компетенция является сложным и неоднозначным явлением, развивающимся, как было показано выше, в контексте социально-экономического общественного развития.
При этом в исследованиях компетенций лидируют поведенческий и функциональный подходы. Автор монографии делает акцент на том, что именно это обусловило «двойственность» в понимании компетенции: компетенция как индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении, и компетенция как требования к работнику со стороны задач (рабочего места).
В монографии сформирован терминологический аппарат исследуемой проблемы на основе дихотомии системно взаимосвязанных дефиниций «компетенция» и «компетентность» [5, с. 35]. Предложено авторское определение понятий «компетенция» и «компетентность» [5, с. 43].
В монографии О.Л. Чулановой «Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика» представлены результаты проведенного исследования применения компетентностного подхода на уровне региона [5, с. 49–65].
Методологической основой представленного исследования является комплексная методология, предполагающая применение различных концептуальных подходов к анализу компетентностного подхода в работе с персоналом в современном обществе, ключевое место среди которых занимает системно-деятельностный подход, позволяющий охватить все элементы деятельности, такие как субъект, объект, средства, формы, методы деятельности, а также и ее результат, и рассматривать их в движении и взаимосвязи, т.е. процессуально.
Автором сформирован комплекс содержательных характеристик, используемых для операционализации компетенций в практике работы с персоналом организации, включающий: совокупность знаний, умений и навыков работника, позволяющих ему выполнять ту или иную работу; его социальный и профессиональный опыт; необходимые личностные качества и профессиональные способности; мыслительную деятельность, как систему действий, направленных на решение какой-либо проблемы в профессиональной сфере; трудовую мотивацию и степень интегрированности в корпоративную культуру предприятия; любые характеристики работника, значимые для производственного процесса [5, с.74].
В монографии предложена классификация компетенций, основанная на многомерном (целостном) подходе к компетенциям, предполагающем широкие возможности для синергии между образованием, профессиональным обучением и трудовой деятельностью, и отвечающая принципам системности, оптимальности и универсальности [5, с. 94]. Автором исследована модель компетенций, являющаяся логическим описанием функций и элементов компетенций, применяемых в организации. В ней отражено детальное описание стандартов поведения работника конкретной должности, которых необходимо придерживаться для достижения должностных целей в данной организации. Модель компетенций может быть применена для обеспечения координации и согласования практически всех процессов, связанных с управлением персоналом организации. Тем самым модель компетенций может быть определена как базовый, многофункциональный и универсальный инструмент управления персоналом.
О.Л. Чуланова в монографии справедливо отмечает, что модель компетенций позволяет напрямую связать систему управления персоналом с бизнес-целями организации как в текущем периоде, так и в стратегической перспективе. Эта связь выстраивается через определение профессиональных и личностных качеств сотрудников, ключевых компетенций будущего организации. Качественное содержание модели должно отвечать следующим критериям: соответствие стратегическим целям компании; полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации (специалисты, использующие модель в качестве инструмента, и персонал); наличие оптимального набора элементов модели, а также повторений и пересечений; измеряемость компетенций и наличие системы оценки возможных изменений; простота и прозрачность результатов применения модели компетенций. Разработка и внедрение моделей компетенций является структурированно-организованным процессом, основанным на последовательной реализации ряда процедур. Анализ и обобщение существующих теории и практики формирования модели компетенций персонала в организации позволили выделить два основных подхода к формированию модели компетенций: традиционный (исследовательский) и современный (стандартизированный) [5, с. 110].
В монографии О.Л. Чулановой «Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика» предложена общая схема разработки и реализации модели компетенций в организации, включающая следующие этапы: подготовительный, проектирования, качественной оценки модели компетенций, реализации модели компетенций. Последовательно раскрыто содержание всех этапов и шагов.
Автором разработан методический подход к формированию модели компетенций, предлагающий последовательность действий по формированию каталога компетенций, содержащего полный перечень компетенций, используемых в организации и разработке модели компетенций, определяющей требования должности к профессиональным и личностно-деловым характеристикам работника. Разработанная методика, с одной стороны, позволяет максимально учитывать интересы организации в вопросах управления персоналом, а с другой – содействует повышению профессионализма и компетентности персонала [5, с. 123].
Разработана концепция компетентностного подхода в управлении персоналом организации, принципиальными отличиями которой являются: переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом; создание среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала; рассмотрение в качества объекта управления не знаний и навыков, а потенциала сотрудника – способности, мотивация и поведенческие установки [5, с. 152].
Автор монографии утверждает, что интеграция концептуальных основ компетентностного подхода в систему управления персоналом позволяет формировать целостную кадровую политику организации, обеспечивающую способность системы управления персоналом управлять изменениями путем создания внутренних структур и процессов, влияющих на развитие сотрудников с целью формирования специфических компетенций, а также планирования, организации, поддержки и осуществления мер по улучшению профессионального потенциала персонала, способствуя повышению конкурентоспособности организации.
В монографии О.Л. Чулановой «Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика» разработан и представлены методический инструментарий и персонал-технологии формирования и реализации компетентностного подхода к работе с персоналом: сформированы методические и практические рекомендации по оценке, обучению персонала, работе с кадровым резервом организации, разработке систем стимулирования персонала, основанные на сравнении таких характеристик трудовой деятельности, как результативность, качество и сложность с эталонными значениями данных характеристик (компетенциями) по конкретному рабочему месту (должности).
Особый интерес, на наш взгляд, представляют результаты исследования эмоциональной компетентности руководителей организаций [5, с. 207]. Этому посвящены и более ранние работы автора [3, 4, 7, 19, 21, 41, 52]. Выявлено, что эмоционально компетентные лидеры достигают больших результатов, чем те, кто опирается в большей степени на интеллектуальный разум или знания в области управления. Эмоционально разумные компании, в которых понимают людей, по результатам все чаще превосходят компании, где такое понимание отсутствует. Управлять эмоциями не означает подавлять и скрывать эмоции. Эмоциональная компетентность также не означает разрешения всегда выражать свои эмоции. Наоборот, реально оценивая свои поступки, люди получают возможность осуществлять правильный выбор и снизить воздействие стресса. А это открывает большие возможности, что может существенно улучшить взаимоотношения в трудовом коллективе. Проведенное исследование показало, что прослеживается прямая зависимость успешности организации в целом, от уровня эмоциональной компетентности ее руководителя, так как, действительно, эмоционально компетентный руководитель способен снизить уровень тревоги работников в кризисных условиях, вовремя разрешать возникающие конфликты, обеспечить условия для эмоционально благоприятного общения в трудовом коллективе, обеспечить использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями, правильно выстроить отношения с партнерами и потребителями. Что, в свою очередь, повышает вероятность заключения удачных сделок, поддержание необходимых бизнес-контактов, сохранение талантливых сотрудников даже в кризисных ситуациях, увеличение производительности труда, создание благоприятного имиджа организации и привлекательности организаций для инвесторов, акционеров, потенциальных работников, партнеров, клиентов.
Автором разработана модель эмоциональной компетентности руководителя, в рамках которой эмоциональная компетентность руководителя определяется как совокупность навыков руководителя, направленных на понимание собственных чувств и эмоций, а также чувств и эмоций сотрудников, и умение ими управлять в соответствии с бизнес-ситуацией с целью организации эффективного производства [5, с. 228]. Структура эмоциональной компетентности включает следующие компоненты: понимание собственных эмоций, понимание эмоций и поведения подчиненных, умение управлять своими эмоциями, умение управлять эмоциями подчиненных, сохранение баланса между личной жизнью и работой, толерантность руководителя к неопределенности.
Разработанная модель апробирована для исследования эмоциональной компетентности руководителей ряда предприятий региона. Разработана технология коучинга эмоциональной компетентности руководителя [5, с. 238].
Монография отличается оригинальностью преподнесения материала, содержит актуальные темы, соответствующие сегодняшним потребностям управления персоналом организации, будет полезна для студентов, магистрантов, соискателей научных степеней экономических и управленческих направлений, преподавателей, а также для профессиональных управленцев, работающих в бизнесе и государственных структурах.
